Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) благовремено прикупља и користи релевантне информације из више различитих извора,

(2) правилно разуме и објективно сагледава информације,

(3) успешно организује информације, базе података и друге документе,

(4) исправно анализира и повезује податке, увиђа логичке односе међу њима,

(5) брине о безбедности и поверљивости пословних информација,

(6) информације преноси на јасан и концизан начин;

– Не успева да се фокусира на постављено питање/тему и више пута га је потребно враћати, даје прешироке или превише штуре одговоре.

– Не уме да објасни како је прибављао, организовао и чувао информације потребне за израду неких докумената или за реализацију послова радног места.

– Не даје доказе да је био проактиван у трагању за информацијама, већ пасивно чека да их добије; неадекватно и неблаговремено ажурира базе података.

– Наводи примере да му се често извештаји/акти враћају, јер имају неадекватне или недовољне податке.

– У одговорима не даје доказе да се на адекватан начин старао о безбедности података.

– Не даје доказе да је на адекватан и концизан начин размењивао информације са сарадницима и надређенима; пасиван однос према преносу информација.

– Повремено му требају смернице и подпитања како би га усмерили на прави одговор, прави повремене дигресије али успева сам да се врати суштини питања.

– Пружа умерене доказе о увремењеном и адекватном прибављању информација када су му потребне, али је недовољно самосталан у томе (ослања се на надређеног и искусније колеге).

– Наводи примере којима пружа доказе да води и благовремено ажурира мање базе података и информација.

– Наводи примере са писањем мање комплексних извештаја/дописа на основу прибављених информација.

– Наводи примере којима пружа доказе који указују да схвата значај поверљивих информација и како се односио према њима.

– Наводи примере којима пружа доказе да је мање комплексне садржаје комуницирао или објашњавао колеги или странци.

– Јасан и прецизан у одговорима, елоквентан, ретко тражи додатно појашњење питања.

– Даје примере да код послова у којима има недостатак информације исте тражи из више различитих извора (релевантних особа, прописа, интернет, релевaнтних институција и сл.).

– Наводи примере којима доказује да је успешан у решавању задатака који траже темељнију анализу, прикупљање и обраду података.

– Наводи примере да му се поверавају најчешће аналитички задаци јер је најпродуктивнији у таквим ситуацијама.

– Разуме значај дељења информација и из његових одговора се може видети да поседује добро развијене вештине и стратегије преношења и чувања поверљивих информација и података.

– Наводи примере менторисања колега у смислу преношења информација и података или примере у вези са потпуним информисањем странке о неком питању/проблему.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) успешно планира и организује сопствени рад,

(2) извршава задатке у предвиђеним роковима,

(3) брз, ефикасан и методичан у раду,

(4) решава проблеме ефикасно, сврсисходно и на транспарентан начин,

(5) подстиче и себе и друге на остваривање резултата,

(6) одлуке су му базиране на анализи, расуђивању и искуству;

– Наводи примере да је често одустајао од различитих активности и циљева (факултета, посла, обука....) и да је често редефинисао своје планове/циљеве на личном и професионалном плану.

– Из одговора се може се закључити о извесној „флексибилности” ставова о приоритизацији активности, роковима и кашњења у реализацији радних задатака; дешавало му се да не успева да реализује радне задатке у предвиђеном року.

– Наводи примере из којих се закључује да поседује ниску систематичност у раду, брзину и самосталност у организацији посла; често грешио у раду.

– Не наводи доказе да се суочавао са тежим задацима, углавном решавао једноставне и лакше задатке који му се поверавају.

– Не даје доказе да је планирао и организовао самостално сопствене активности, већ углавном чекао налог од руководиоца који га подстиче на акцију; ниска унутрашња мотивација.

– Кандидат демонстрира елементарни осећај одговорности за свој рад и резултате рада, кривце за евентуалне неуспехе тражи споља.

– Демонстрира пристрасност при одлучивању; из примера које наводи закључује се да одлуке доноси без темељне анализе доступних података и претходног искуства.

– Даје примере да може успешно да започне и заврши своје активности, и да је ретко морао да одустаје од испуњења неког циља или задатих активности.

– Даје примере да уме да одреди приоритете по једном до два критеријума у задацима које обавља (нпр. искључиво по року), али такође наводи да није увек самосталан у одређивању приоритета, већ се ослања на претпостављеног.

– Пружа умерено јаке доказе за испољену иницијативу за преузимање послова где је потребно више планирања, брзине, систематичности и методичности у раду или где се захтева одговорност за цео резултат.

– Наводи примере из којих се закључује да није имао искуства са тежим препрекама или проблемским ситуацијама и да уколико задатак или проблем постане тежи ради уз инструкцију надређеног.

– Из одговора се закључује да показује бригу/интересовање за квалитет и ажурност својих радних постигнућа и резултата; унутрашња мотивација за квалитет постигнућа

– Наводи примере из којих се закључује да се при одлучивању води претходним искуством и доступним подацима, али се ослања и на колеге и руководиоце.

– Пружа доказе да прави адекватне планове и придржава се истих у раду, преферира да сам направи план и организује послове и задатке.

– Демонстрира развијен осећај одговорности за свој приступ раду и резултате рада, приоритизацију задатака по сложености и поштовање рокова.

– Има развијену стратегију решавања радних задатака, пружа доказе да ефикасно и систематично приступа обављању радних задатака и да преферира бржи темпо рада.

– Пружа доказе да је учествовао у решавању сложених проблемских ситуација да је повољно решавао исте и да има искуства са задацима који су подразумевали дугорочне циљеве.

– Даје примере којима доказује да је амбициозан и да тежи ка већем и бољем резултату на личном и професионалном плану; врло амбициозан када је у питању и постигнуће тима у коме ради.

– Примерима доказује да је у ситуацији притиска остаје смирен и емотивно стабилан, и ефикасно реализује задатке, благовремено анализира ситуације и доноси прагматичне одлуке; одлуке су му најчешће подржане и од стране виших руководиоца.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) стално унапређује своја знања и вештине,

(2) брзо и без тешкоћа се прилагођава променама,

(3) отворен је према новим алатима и приступима,

(4) остаје ефикасан под стресом и у ситуацијама појачаног притиска,

(5) уочава области у којима би требало додатно да учи и развија се,

(6) својим понашањем даје пример другима,

(7) активно размењује знања са другима,

(8) иницира унапређење рада,

(9) успешно балансира традиционалне и нове начине рада,

(10) радознао је и има широка интересовања;

– Избегава свесно све промене или одлаже коришћење нових технологија (остаје веран старом начину рада); не зна како може да унапреди свој рад у пословном окружењу.

– Наводи примере из којих се закључује да преферира стабилно окружење и нерадо прави промене у свом животу; не демонстрира разумевање значаја/потребе за променама, већ их доживљава извор стреса.

– Из одговора које наводи може се закључити да нема адекватан увид у сопствене компетенције и да не предузима активности у правцу даљег личног и професионалног развоја.

– Углавном не одлази на обуке/семинаре, одлази искључиво на инсистирање руководиоца; наводи да у слободно време нема хобије нити посебна интересовања.

– Из одговора се закључује да је углавном ригидан и окренут традиционалним вредностима и принципима, али када му се скрене пажња у неким ситуацијама може узети у обзир и алтернативне приступе/идеје.

– Изостанак интеракције или наводи примере који показују снижену интеракцију са колегама у смислу размене знања и искуства.

– Разуме значај/потребу за променама, али у промене улази само онда када процењује да је неопходно. Чак и када има тешкоће са адаптацијом на промену, спреман је да уложи напор да преброди ситуацију.

– Из одговора се може закључити да кандидат ретко и то само онда када се заиста осећао компетентно иницирао новине у пословном окружењу, радије следи устаљен начин рада како би избегао потенцијални стрес.

– Из одговора се стиче утисак да увиђа простор за унапређење личног и професионалног развоја уз слабију мотивацију и план да то и учини; похађа обуке искључиво које се тичу посла.

– Наводи хобије, интересовања и активности ван пословног окружења.

– Из одговора се закључује да је традиционалан, али има позитиван став према променама које се уводе, а поготово ако се оне могу одразити повољно по развој организације и посла; споља наметнутим промена прилагођава се без отпора и проблема.

– Наводи примере да је чешће подржавао и надограђивао идеје својих колега него што је предлагао своје.

– Даје примере да је на послу је предлагао нове идеје које су унапредиле организацију рада и начин решавања неких задатака/активности.

– Наводи примере да се идеје и решења које предлаже на радном месту углавном прихватају и усвајају од стране запослених / надређеног а да се променама у радној средини успешно прилагодио без стреса и потешкоћа.

– Показује да зна која знања, вештине и особине/компетенције је потребно да усаврши код себе, показује иницијативу да активно ради на томе (нпр. уписао је програм обуке).

– Наводи да поседује хобије и интересовања који нису нужно везани за радно место.

– Наводи примере који доказују да је вешт у спајању аспеката различитих метода и приступа, традиционалних и нових.

– Пружио је доказе да често надограђује идеје колега и подстиче их на промене које доприносе унапређивању процеса рада или организације, подучава их/менторише.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) отворен је и љубазан у комуникацији са другима,

(2) активно и пажљиво слуша друге,

(3) показује разумевање за туђу позицију и мишљење,

(4) поштује и уважава друге,

(5) укључује друге у дискусију, прихвата и развија идеје других,

(6) ефикасно ради у тиму,

(7) спремно пружа помоћ и подршку другима,

(8) гради квалитетне односе и успешно отклања баријере у комуникацији,

(9) сарађује са другима и подстиче тимску сарадњу;

– У контакту са испитивачем је затворен, уздржан, арогантан, нестрпљив, нетрпељив, не поштује саговорника; не узима у обзир садржај који саговорник износи, фокусиран на себе и своје одговоре, избегава очни контакт са испитивачем.

– Продукује одговоре који јасно указују на неразвијене вештине успостављања односа са другима и/или конфликтно понашање; одговори указују да ретко развија блиске односе са колегама са посла, све остаје на нивоу свакодневних радних задатака.

– Из одговора се закључује да не увиђа сопствене доприносе у односима са другима и „други су криви”, критизерски став према другима, манипулативност, „тужакање”, непопустљив и често конфликтан однос према другима.

– Преферира да ради самостално више него у тиму, а као разлоге наводи тешкоће у тимском раду; ситуацију рада у тиму описује као негативно искуство, не уважава рад других.

– Наводи да људи са којима сарађује представљају велики извор стреса за њега на радном месту где тренутно ради и/или генерално; да у већини случајева не прашта и/или не заборавља шта су му други урадили.

– Не уме да објасни како гради поверење са другима на послу и ван њега, са странкама; не даје/нема примере како је помогао колегама или странкама у извршењу неких задатака.

– Испољава предрасуде према припадницима појединих етничких или других друштвених група.

– Током интервјуа, у контакту је одмерен, љубазан и стрпљив, активно слуша; демонстрира поштовање саговорника и усклађује своје понашање са ситуацијом.

– Има увид у своје вештине и наводи да зна шта су му слабе тачке што се тиче интерперсоналних односа и да ради на унапређењу сопствене улоге у комуникацији са другима;

– Наводи да генерално нема конфликте на послу, а са тешким сарадницима наводи да се повлачи се из конфликта и/или односа, не свађа се, али се не заузима ни за себе; не „тужака” колеге или руководиоце.

– Из одговора се закључује да испољава умерену иницијативу за одржавање и формирање социјалних односа на послу; увиђа значај рада у тиму, али не упушта се превише у односе са колегама изван онога што је потребно за ефикасно функционисање тима и реализацију задатка.

– Наводи примере када је био од помоћи колеги и да га колеге препознају као особу којој могу да се обрате за професионални савет и помоћ у реализацији задатка.

– Наводи примере из којих је јасно да је ефикасан члан тима; сарадљив и неконфликтан, али се из одговора закључује да је више усмерен на тимске задатке него на људе.

– Наводи примере да понекад комуникацију са странкама обавља у складу са њиховим потребама а не искључиво у склопу његове непосредне надлежности.

– Нема проблем да ради и комуницира са припадницима појединих етничких или других друштвених група.

– У контакту је отворен, љубазан и стрпљив; демонстрира поштовање саговорника, активно слуша, прати питања саговорника и адекватно се одговорима и понашањем усклађује са ситуацијом.

– Даје примере да поседује веома развијене капацитете за комуницирање на конструктиван начин, асертиван, а у ситуацији конфликта усмерен на конструктивна решења.

– Уме да објасни како гради поверење са другима/колегама; колеге га препознају као особу којој могу да се обрате и за професионални и за приватни савет, није склон конфликтима.

– Схвата значај позитивне радне атмосфере и ефикасног рада у тиму и познаје свој допринос; из одговора се закључује да ефикасно ради у тиму и сарађује са другима.

– Из одговора следи да препознаје и уважава формална и неформална правила групе, помаже и подржава колеге и њихов рад у циљу опште добробити, предлаже и подржава решења у којима сви добијају.

– Способан да се „стави у туђе ципеле”, наводи примере како је начинио „корак више” у циљу пружања квалитетне услуге странци (да се убрза поступак странци или пружи адекватна помоћ).

– Лако комуницира, сарађује и одржава односе са припадницима различитих етничких или других друштвених група.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) посвећен је и лојалан организацији,

(2) економично користи ресурсе којима располаже,

(3) савестан је и поуздан је у раду,

(4) има позитиван приступ раду и изазовима,

(5) отворен је да чује и размотри повратну информацију,

(6) спремно признаје грешке и преузима одговорност за њих,

(7) има поверење руководилаца и колега,

(8) искрен је и поштен у односима у радном окружењу,

(9) доследно поштује етичке, професионалне и правне норме у раду;

– Из одговора кандидата стиче се утисак да има егоцентричан приступ у раду и у односу према организацији, и не уме да објасни на који начин доприноси угледу организације.

– Релативизује морално поступање и понашање штетно по радни колектив или заједничке циљеве организације (нпр. да саботирање других колега, одавање поверљивих информација) а као разлог наводи подељену одговорност и позива се на понашање других (нпр. и други се тако понашају, што не бих и ја).

– Наводи примере да кад има јасан циљ пред собом ништа га не може зауставити (не постоје правила, прописи, процедуре нити други људи), склон аморалном понашању.

– Одговорима даје пуно изговора за своје грешке, тражи спољне узроке како би умањио одговорност за своје грешке, одговорни су увек други – колеге или руководилац.

– Пружа слабе доказе о развијеном поверењу са колегама, ослања се на себе и сопствено знање; наводи да се не меша у то када примети да неки колега ради нешто што није у складу са моралним начелима или прописима, све док се то не тиче њега или његових интереса.

– Наводи да га не интересује шта колеге или руководилац мисле о њему и његовом раду; не тражи повратну информацију, не прихвата критику.

– Демонстрира минимум интересовања за послове радног места, а свој однос према послодавцу дефинише у већој мери у односу на услове рада, зараду и друге бенефиције које пружа послодавац; демонстрира минимум лојалности послодавцу.

– Разуме значај професионализма, савесности и интегритета, уме да објасни како то и демонстрира у радној средини и како доприноси угледу организације.

– Из одговора се не закључује о штетном понашању, наводи примере да се углавном труди да се понаша морално и савесно и у складу са прописима како на радном месту, тако и у свакодневном животу (јер тако треба).

– Из примера које наводи може се закључити о постојању пасивног аморала (не меша се када види неморално понашање других или би прекршио моралне норме када би то експлицитно наредио надређени).

– Примерима које да је доказује да преузима личну одговорност за своје грешке и пропусте, не пребацује кривицу на околности или друге особе али наводи само мање грешке.

– Из одговора се стиче утисак да је кандидат умерено добар ослонац другима у радном окружењу и да улива сарадницима базично поверење потребно за сарадњу и реализацију радних задатака, када одлучује у морално дискутабилној ситуацији, води се прво личним интересом, али не на штету другог.

– Наводи примере из којих се закључује да се руководиоци и колеге ослањају на њега, да је спреман да прими сугестије и критике и да коригује своје понашање, однос према послу или колегама или друго што му се да као повратна информација.

– Из одговора се закључује да испољава умерено изражен осећај дужности и одговорности према послу и послодавцу; извор мотивације и лојалности послодавцу је у условима рада и у карактеристикама посла више него што је у неком унутрашњем покретачу/мотиву.

– Високо развијена свест о значају професионализма, савесности и интегритета, објашњава како то и демонстрира у радној средини и како доприноси угледу организације.

– На основу доказа које је овај кандидат пружио готово са сигурношћу се може закључити да он поступа у складу са моралним начелима и прописима и да самоиницијативно не чини ништа на штету организације или сарадника.

– Наводи примере којима доказује морално понашање, као и да би и у будућности одбио да уради налог који није у складу са прописима и да би покушао да спречи понашање колега које није у складу са законом или моралним начелима.

– Демонстрира веома развијен осећај дужности и одговорности према послу и преузима одговорност и за добре и за мање добре резултате рада; наводи примере када је уочио значајнију грешку у раду и шта је предузео после тога да се иста исправи.

– Примерима демонстрира како људима приступа са поверењем и верује да је већина људи професионална и савесна у послу; када одлучује у морално дискутабилној ситуацији, води се принципом да не оштети другога.

– Врло је отворен да прими критику или сугестију и коригује своје понашање зарад заједничког интереса.

– Наводи примере како својим понашањем подржава осећај дужности и заједништва у тиму и међусобне подршке у реализацији задатака; демонстрира високу лојалност организацији.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) доприноси да праве информације буду на располагању запосленима у правом тренутку,

(2) активно и благовремено тражи све потребне информације,

(3) активно и благовремено даје све потребне информације сарадницима и странкама,

(4) анализира и повезује информације из релевантних извора, правилно дефинише и закључује,

(5) обезбеђује несметану размену информација у свим правцима / међу сарадницима,

(6) доследан је у ажурирању и организовању информација и података,

(7) нове информације укључује у планирање и доношење одлука.

– Не разуме довољно како функционише систем размене информација и не пружа доказе о томе како је тај процес организовао у својој организационој јединици (састанци, интранет и сл).

– Из примера које наводи се закључује да пропушта да информације пренесе сарадницима благовремено и у потпуности.

– Не разуме и нема доказа да се понашао проактивно у смислу трагања за потребним информацијама; очекује да податке добија од сарадника, без личног ангажовања или консултује само један извор информација.

– Није у стању да објасни и пружи доказе да логички повезује податке и информације у раду; не промишља, чешће некритички закључује.

– Примерима које наводи демонстрира несамосталност у организацији и ажурирању података, неопходна му је помоћ и подршка сарадника.

– Не пружа доказе да нове информације/податке увек инкорпорира у процес доношења одлука, руководи се чешће већ познатим подацима; демонстрира ригидан став у односу на нове чињенице.

– Разуме значај дељења и размене информација и података али наводи да му вештине њиховог организовања и презентовања сарадницима нису јача страна.

– Примерима доказује да информације дели са запосленима благовремено и потпуно али чешће по налогу споља (виши руководилац) него на основу личног увида да је то неопходно.

– Примерима демонстрира умерену проактивност у трагању за информацијама/подацима; често се ослања на друге али и сам трага из два до три извора информација.

– Примерима доказује да логички размишља, дефинише исправне закључке на основу добијених информација што омогућава ефикасну реализацију радних задатака.

– Пружа доказе да је самосталан у организацији и ажурирању информација и података.

– Демонстрира умерено флексибилан однос и критички став према новим информацијама, промишља и често их инкорпорира у процес доношења одлука.

– У потпуности разуме значај дељења информација и наводи да својим понашањем даје пример другима и да други истичу његове вештине (виши руководиоци).

– Пружа доказе да податке дели путем различитих метода комуникације, омогућава да релевантне информације благовремено буду на располагању што већем броју запослених.

– Наводи доказе из којих се закључује проактиван однос према прикупљању информација из различитих извора; адекватно процењује ниво квалитета извора и информација које проналази.

– Пружа доказе да успешно решава задатке који захтевају темељну анализу, прикупљање и обраду података; логички закључује, како из појединачних чињеница, тако и из општих правила.

– Демонстрира да активно прати промене у својој професионалној области, у складу са тим ажурира информације и базе података и подучава друге како да унапреде базе података.

– Пружа доказе да приликом доношења одлука, промишља о повезаности и усклађености раније доступних и новопримљених информација и података.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) обезбеђује остварење циљева организационе јединице,

(2) одлуке доноси благовремено,

(3) води рачуна о роковима и ургентности,

(4) планира и користи ресурсе за делотворно обављање посла,

(5) даје јасне задатке и прецизна упутства,

(6) организује запослене на функционалан начин и подстиче размену искустава како би се посао обавио квалитетно и у року,

(7) предвиђа проблеме и предлаже решења,

(8) оријентисан ка високим постигнућима.

– Нејасни примери како се ангажује у организацији и планирању рада организационе јединице којом руководи, из одговора се закључује и да увек не постиже предвиђене циљеве.

– Демонстрира флексибилан став према поштовању рокова, може се закључити да често одлаже приступање реализацији радних циљева и задатака.

– Не поседује увид у ресурсе којима располаже за обављање посла и реализацију циљева, из примера које наводи закључује се да ресурсе погрешно усмерава и не користи на адекватан начин.

– Демонстрира незаинтересованост за организацију рада запослених; из примера се закључује да задатке дефинише на нејасан и конфузан начин, запослени често не разумеју послове који су им делегирани.

– Из одговора се закључује да је склон ризичним потезима, предузима акције које могу имати негативне последице на функционисање запослених и реализацију радних задатака.

– Поставља ниске циљеве и не ангажује се у подизању ефикасности када су реална постигнућа снижена, из одговора се закључује да не предузима адекватне мере у циљу боље организације посла и квалитета рада.

– Увиђа значај организације и планирања ресурса и дефинисања приоритета али из одговора се закључује да нема увек увид у адекватно планирање времена и ресурса за остваривање циљева.

– Из наведених примера се закључује да уз помоћ и подршку сарадника и виших руководиоца поставља приоритете и одлуке доноси у предвиђеним роковима.

– Води рачуна о усклађености материјалних, финансијских, људских и временских ресурса, из примера следи да учи из претходних пропуста у планирању и настоји да то исправи.

– Примерима доказује да задатке распоређује на адекватан начин, сходно капацитетима запослених и у функцији повећања ефикасности, али има негативан став према додатним објашњењима и инструкцијама запосленима.

– Из одговора се закључује како се при доношењу одлука доминантно руководи тренутним последицама, понекад анализира и дугорочну перспективу.

– Поседује знања и вештине неопходне за висока постигнућа, из примера следи да циљеве дефинише на основу евалуације објективне ситуације, могућности и личних аспирација.

– Демонстрира да на адекватан начин организује систем рада и дефинише приоритете што му омогућава благовремено остваривање или превазилажење постављених организационих циљева.

– Све одлуке доноси у предвиђеним роковима; наводи примере где самостално поставља приоритете и не пролонгира доношење тешких одлука.

– Примерима доказује да економично користи ресурсе којима располаже, распоређује их на основу евалуације њихове доступности и неопходности за реализацију појединачних задатака.

– Организује запослене и ствара радну атмосферу у којој запослени самоиницијативно размењују знања и искуства; примерима доказује да послове увек делегира на јасан и концизан начин, у кратком року објашњава циљеве/ задатке запосленима.

– Примерима пружа јаке доказе да критички и креативно промишља и изналази различита решења проблемских ситуација, предвиђа последице различитих одлука из краткорочне и дугорочне перспективе.

– Демонстрира оријентацију ка високом постигнућу, веома је амбициозан (уз уважавање других) и подстиче друге на већа залагања.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) своје понашање прилагођава различитим ситуацијама,

(2) подстиче стварање интерфункционалних тимова ради размене знања и учења,

(3) успешно ради под стресом и не преноси га на сараднике,

(4) исказује спремност за лични развој и унапређење својих знања и вештина,

(5) константно унапређује свој рад и својим примером подстиче на то сараднике,

(6) иновира, предлаже и унапређује рад унутрашње јединице на основу података којима располаже,

(7) подстиче друге да уче и унапређују своје вештине,

(8) подстиче друге да иницирају промене,

(9) препознаје отпоре променама код сарадника и налази начин за њихово превазилажење.

– Демонстрира склоност ригидном мишљењу, изостаје способност промене приступа у проблемским ситуацијама.

– Не увиђа значај тимског рада и размене знања, сумњичав у погледу ефеката тимског рада, лично преферира индивидуални рад.

– Из одговора се закључује да у ситуацијама повећаног притиска или стреса губи фокус и остварује нижу радну ефикасност.

– Демонстрира некритички став према сопственим компетенцијама, не увиђа области у којима би требао да додатно учи и развија се или их погрешно перципира; ретко похађа догађаје организоване на тему из професионалне делатности (нпр. семинари, обуке, тренинзи).

– Даје примере да иницира мање промене у организацији рада и расподели послова; склон је одустајању на појаву првих препрека и отпора променама.

– Недовољно је заинтересован за развој запослених и организације у целини; из примера које даје као да не мотивише сараднике да похађају жељене и потребне обуке, као и да иницирају и предлажу промене у радном окружењу.

– Примењује дисфункционалне стратегије у циљу превазилажења отпора променама код запослених (нпр. кажњава, прети и сл.).

– Из примера се закључује да се радије ослања на уходане начине рада него што је спреман за испробавање нових приступа, али има капацитета да своје понашање прилагођава конкретним околностима и људима.

– Промовише вредности тимског рада у организацији али се не ангажује у грађењу тима, не поседује капацитете за његову функционалну организацију.

– Потребно му је више времена да се избори са стресом и фокусира на циљ, али негативне емоције не преноси на сараднике и запослене.

– Демонстрира позитиван став према самоусавршавању и развоју сопствених компетенција, али се недовољно активно залаже да их развије; обуке похађа искључиво у ситуацијама када су организоване у оквиру обавезног програма органа у којем је запослен.

– Разуме значај промена и иновација, наводи примере да предлози за унапређење које предлаже најчешће буду усвојени.

– Повремено тражи од запослених да предложе унапређења у својој области рада; подстиче запослене на развој искључиво у ситуацијама када недовољна развијеност компетенција значајно утиче на радни учинак.

– У већини случајева предвиђа отпоре променама код запослених, тражи узроке и изналази начине за превазилажење отпора.

– Демонстрира флексибилан приступ решавању проблема: анализира алтернативне начине рада у циљу реализације радног задатка.

– Има свест о значају тимског рада, при формирању тима води рачуна о више критеријума (компетенције запослених, разноликост улога, мотивацију итд.).

– Остаје смирен, прибран и рационалан у неизвесним и напетим ситуацијама; наводи примере како примењује различите технике за превазилажење стреса на послу и помаже другима у томе.

– Вреднује значај личног развоја и настоји да константно унапређује своје компетенције; наводи примере како похађа различите обуке или предавања који нису нужно уско везани за струку и посао.

– Својим иновацијама унапређује рад организационе јединице, што је видљиво у резултатима рада; истражује примере добре праксе, наводи алтернативне приступе и нове начине рада.

– Подстиче сараднике, препознаје, надограђује и реализује корисне предлоге сарадника и запослених; примерима даје јаке доказе како их мотивише на учење и развој компетенција.

– Предвиђа могуће отпоре увођењу конкретних промена, наводи како правовремено реагује у намери да их предупреди.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) приступачан је, љубазан и отворен у комуникацији,

(2) поштује различитости и уважава друге,

(3) јасно и смирено саопштава „лаке” и „тешке” садржаје другима;

(4) вешт је у преговарању,

(5) дипломатичан је и тактичан у опхођењу са другима,

(6) ефикасно управља конфликтима,

(7) тим гради на бази узајамног поверења и подршке, подстиче отворени дијалог,

(8) одлучан, залаже се за себе и своје идеје на конструктиван и социјално прихватљив начин, уз уважавање других,

(9) гради мрежу професионалних односа са колегама и другим сарадницима.

– У комуникацији је прилично дистанциран и хладан, наступа са позиције ауторитета, не поштује личне границе саговорника, у конверзацији користи неформалан речник, не труди се да сагледа ситуацију из туђе перспективе.

– Демонстрира тенденцију ка избегавању преношења „тешких” садржаја другима осим у ситуацијама када процењује да је неопходно или да се не може избећи.

– У преговарању се агресивно залаже за сопствене или организационе циљеве, демонстрира затвореност за компромис; из примера се може закључити да може и да погрешно процени потребе и емоционална стања саговорника или се не понаша у складу са њима.

– Из примера се закључује да не перципира конфликте у колективу на објективан начин, активно подржава једну страну мотивисан субјективним мишљењем.

– Умањује бенефите тимског рада и не радо их формира или учествује у њиховом раду; из примера следи да се залаже за своје идеје и настоји да их спроведе и у ситуацији када нису прихваћене од стране колега у тиму.

– Снижено интересовање за развијање социјалних контаката, ни у органу ни шире, нема адекватних примера за сарадњу са спољним сарадницима (делегира другима да остварују такав вид сарадње).

– У комуникацији је умерено отворен и љубазан, најчешће се понаша коректно у професионалним релацијама, умерено је толерантан и отворен је за различите перспективе и системе вредности.

– Углавном на јасан и смирен начин, уз задржавање емоционалне стабилности, преноси „тешке” садржаје другима, примером доказује да то ради најчешће у ситуацијама које не утичу директно на њега.

– У пословним односима је тактичан, пази шта говори, предлоге и ставове излаже на професионалан начин у складу са конкретном ситуацијом, али примерима које наводи углавном не исказује спремност на компромис око битних тема.

– Пропушта да се активно ангажује у циљу превазилажења конфликта и постизања компромиса, најчешће се повлачи из таквих ситуација или држи по страни.

– Најчешће заузима умерено активну улогу у тимском раду, својим понашањем не врши негативан утицај на остваривање резултата, наводи примере којима доказује да идеје које предлаже често успе да „прогура” и да оне буду прихваћене.

– Препознаје значај остваривања професионалних односа и сарадње, остварује добре пословне односе са одређеним бројем сарадника, али из примера следи да је то најчешће на њихову иницијативу, не осећа се лагодно у ситуацијама када се то од њега очекује.

– Врло комуникативан, отворен и љубазан, демонстрира професионализам, поштовање и сензитивност за позицију саговорника, води рачуна да се запослени осећају сигурно и прихваћено на послу.

– Примерима даје јаке доказе да при саопштавању „тешких” садржаја наступа рационално, задржава емоционалну стабилност, одлучност и доследност.

– Добро процењује социјалне релације, уме да се уздржи од реакције када процени да је потребно, примерима доказује да се у преговарању руководи најбољим интересом сарадника и организације у целини.

– Предузима активности у циљу превазилажења конфликта, из одговора се следи како и која решења предлаже а која су прихватљива за обе стране.

– Наводи примере који доказују да активно учествује у тимским процесима и подстиче друге чланове колектива на отворен дијалог, и активно се залаже за своје и потребе своје организационе јединице.

– Потпуно је свестан значаја и наводи доказе да користи различите начине умрежавања, гради широку и разнородну мрежу пословних релација која му обезбеђује лакше и ефикасније обављање послова.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

(1) посвећен је испуњавању захтева, потреба и очекивања интерних и екстерних корисника услуга,

(2) превентивно делује на ситуације у којима може доћи до сукоба интереса,

(3) гради организациону културу поштовања достојанства, угледа и заједничког добра,

(4) истрајан је и фокусиран и у случају значајних препрека,

(5) одговорно и савесно планира и користи јавне ресурсе,

(6) објективан је и правичан у поступању са другима,

(7) поштује радну дисциплину и својим понашањем даје пример сарадницима,

(8) инсистира на поштовању етичких, професионалних и правних норми у раду,

(9) има лични ауторитет и ауторитет знања,

(10) преузима одговорност за лоше резултате унутрашње јединице којом руководи – не пребацује је на друге.

– Ниже интересовање и осетљивост за различите захтеве корисника како интерних тако и екстерних; нема јасних примера како доприноси угледу организације.

– Демонстрира ниску заинтересованост за креирање организационе културе поштовања и угледа, из примера следи да не предузима адекватне акције у циљу спречавања сукоба интереса.

– Склон је релативизацији значаја одговорног и савесног планирања ресурса, јаки докази да лако одустаје од различитих активности у ситуацијама наиласка на тешкоће упркос утрошеним ресурсима.

– Из примера које наводи следи да се према запосленима опходи у складу са личним преференцијама и мотивима, креира атмосферу неједнакости и „протекције” у организацији.

– Демонстрира флексибилан приступ поштовању етичких норми у раду, из одговора следи да релативизује морална начела, да се лично понаша у супротности са правима и обавезама запослених; слаби докази да предузима адекватне мере за сузбијање или санкционисање непожељних понашања запослених.

– Иако поседује ауторитет знања и искуства не поседује лични ауторитет, нема доказа да остварује утицај на радна и социјална понашања запослених и углед организације у целини.

– Делимично преузима одговорност за неповољне исходе, део одговорности пребацује на друге или на спољашње околности; из примера следи да је склон изговорима у циљу избегавања последица за лоше исходе.

– Делимично испуњава захтеве и потребе организације и пословних сарадника, односно нема континуитет у приступу; из примера следи да најчешће реагује када су у питању ургентни захтеви и потребе.

– Подстиче организациону културу поштовања и угледа у организацији и међу сарадницима, примерима даје умерено јаке доказе да благовремено уочава ситуације могућег сукоба интереса али не примењује увек адекватне стратегије превенције.

– Планирање људи и финансијских средстава увек ради транспарентно и одговорно, примерима доказује да у случају препрека у реализацији задатака се ослања на сараднике и инструкције виших руководиоца.

– Поштује принципе објективности и правичности у поступању са другима, али примерима доказује да често одступа од својих уверења у ситуацијама појачаног унутрашњег или спољашњег социјалног притиска.

– Демонстрира како својим понашањем мотивише и усмерава запослене на поштовање професионалних и етичких норми у раду и понашање у складу прописима,

али нема доказа да примењује мере превенције или да адекватно санкционише непожељно понашање запослених.

– Ужива поверење и поштовање колега и сарадника као особе од знања и интегритета, примерима показује како га колеге и сарадници често и радо консултују као особу која зна и која је спремна да помогне.

– Преузима одговорност за резултате унутрашње јединице којом руководи – увиђа како је својим ангажовањем томе допринео, али из примера следи да се не ангажује адекватно на предузимању мера за спречавање или отклањања последица.

– Посвећен испуњавању захтева и потреба свих корисника услуга, јаки примери како позитивно утиче на имиџ и углед организације и како због тога ужива поверење и углед међу запосленим.

– Препознаје значај и примењује различите стратегије у циљу креирања организационе културе поштовања и угледа, наводи примере како ефикасно предупређује потенцијалне сукобе интереса.

– Води рачуна о исправном, транспарентном и одговорном планирању ресурса за реализацију задатака и циљева, примерима показује како препреке адекватно предвиђа и које мере предузима за њихово превазилажење.

– Врло је посвећен поштовању и примени у пракси принципа једнакости и правичности у поступању према запосленима; даје примере како обезбеђује једнак ангажман и третман свих запослених.

– Демонстрира изражену способност моралног расуђивања; поседује лични интегритет и пружа јаке доказе/примере како својим понашањем даје пример сарадницима, и како превенира и коригује непожељна понашања запослених на радном месту.

– Ужива висок углед међу запосленима у организацији, примерима показује како остварује утицај на друге на основу своје стручности и односа уважавања према запосленима и екстерним сарадницима/странкама.

– Увек увиђа и преузима одговорност за лошије резултате, анализира факторе који су допринели пропустима у раду и даје јаке доказе како и на који начин предузима акције у циљу спречавања евентуалних лоших резултата.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

1) залаже се за привлачење и задржавање стручног кадра;

2) препознаје и ангажује потенцијале запослених;

3) јасно дефинише захтеве и очекивања од других у погледу радног понашања и постизања резултата;

4) даје конструктивну повратну информацију запосленима о ономе што раде добро и указује на недостатке у раду;

5) мотивише запослене на веће залагање;

6) ствара подстицајну радну атмосферу;

7) примењује различите методе развоја запослених (коучинг, менторство итд.);

8) подстиче запослене да развијају своје компетенције и планирају своје каријере;

9) посвећен је спровођењу мера за остваривање и унапређење родне и друге равноправности.

– Начином руковођења узрокује повећану стопу одлива кадрова у својој организационој јединици; слаби докази за то како у ситуацијама када препозна потенцијале запослених предузима активности у циљу њиховог ангажовања, задржавања и даљег развоја.

– Очекивања и захтеве дефинише на нејасан или двосмислен начин, из примера се закључује да запослени вероватно немају јасну представу о својим задужењима; даје слабе примере како пружа повратне информације запосленима о резултатима њиховог рада.

– Својим понашањем не врши негативан утицај али нема доказа како се ангажује у циљу стварања подстицајне радне атмосфере и које мере и активности предузима у циљу мотивисања запослених.

– Не омета учење запослених и сматра да је свако одговоран за сопствени развој али из примера следи да и пропушта да иницира или да се ангажује у развоју запослених; слабије познаје технике развоја.

– Равноправност перципира као апстрактан концепт, манифестује незаинтересованост за примену у пракси; из примера следи да се води идејом да је све то регулисано прописима и да нема потребе за додатним мерама и његовим ангажовањем.

– Разуме значај људских ресурса за ефикасно обављање радних задатака, бави се унапређењем услова рада у циљу запошљавања стручног кадра и спречавања одлива; примерима даје доказе да поделу посла ради у складу са потенцијалима запослених а не само на основу њихових професија.

– Успева да јасно дефинише захтеве и очекивања када се ради о резултатима рада, али из примера се види да има проблем са давањем повратне информације о радном учинку запосленог.

– Разуме значај стварања подстицајне радне атмосфере и поседује свест о значају мотивације за рад, али из примера следи да је не перципира као приоритет и углавном се фокусира на материјалне подстицаје.

– Разуме и увиђа значај развоја запослених за учинак организације, познаје технике развоја; из примера следи да је умерено је посвећен и ангажован на примени различитих техника развоја и учења запослених.

– Поседује коректне ставове и настоји да мотивише друге на поштовање равноправности и једнакости, али не даје јаке доказе у смислу које мере и конкретне акције предузима у циљу спречавања дискриминације у организацији.

– Примењује различите стилове руковођења како би одговорио на различите потребе запослених; даје јаке доказе како промовише своју организациону јединицу као пожељно место за рад и како активно приступа процени капацитета свих запослених у организационој јединици.

– Захтеве у погледу радног понашања и постизања резултата дефинише на јасан и прецизан начин; демонстрира како отворено даје повратну информацију запосленима за учинак, као и за њихове вештине и компетенције.

– Приметан ентузијазам, посвећен је развоју мотивације запослених; примерима показује које мере предузима и како својим приступом покреће запослене на рад и веће залагање.

– Подстиче запослене на планирање професионалног и каријерног развоја, добро познаје различите технике развоја запослених и примерима демонстрира како их успешно примењује у пракси.

– Својим понашањем подстиче запослене на јачање културе једнакости у колективу и даје јасне примере како предузима мере за спречавање сваког облика дискриминације у организацији.

Показатељи

Ниво 1 – незадовољава

Изостанак или слаби докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 2 – делимично задовољава

Умерено јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

Ниво 3 – задовољава

Јаки докази и примери понашања којима се доказује поседовање компетенције

1) реагује на промене које се дешавају у области рада којом руководи и обезбеђује одрживост функционисања организације у кризним ситуацијама;

2) промовише и креира позитиван имиџ организације у јавности;

3) стратешки размишља, креира стратешку визију и циљеве;

4) благовремено остварује стратешке циљеве;

5) процењује потенцијалне могућности и ризике и предлаже решења;

6) стратешку визију и циљеве преноси запосленима;

7) води рачуна о усклађености стратешких циљева органа/јединица са стратешким циљевима у другим релевантним областима.

– Демонстрира снижено интересовање за праћење промена у професионалном окружењу; слаби докази за способност критичког промишљања и одлучивања у кризним ситуацијама или одлучивање делегира на сараднике или преноси на руководиоце.

– Не препознаје важност своје улоге у креирању имиџа или слике у јавности организације у којој ради; из примера следи да није довољно активан или да примењује неадекватне стратегије промовисања.

– Снижена оријентација ка стратешком планирању и постављању циљева развоја организације; слаби докази да планира дугорочно; из примера следи да у случају „наметнутих стратешких циљева” не користи ресурсе увек адекватно за реализацију циљева у предвиђеним роковима.

– Процењује потенцијалне ризике за реализацију циљева али нема доказа да поседује јасну представу о начинима њихове превенције; нема примера како обезбеђује подршку запослених, не наводи како их упућује у стратешку визију организације.

– Не демонстрира разумевање значаја усклађивања стратешких циљева органа са напретком и потребама других релевантних области; нема доказа сарадње са релевантним чиниоцима приликом израде стратешких докумената.

– Демонстрира заинтересованост за промене у области рада којом руководи, наводи примере како примењује нове начине рада али се ослања на помоћ сарадника или надређеног у циљу обезбеђења функционисања организације посебно у кризним ситуацијама.

– Разуме значај креирања позитивних ставова и уверења јавности о организацији, даје доказе да је умерено активан у примени адекватне стратегије промовисања њених вредности.

– Демонстрира способност дугорочног планирања, даје доказе да се при креирању стратешких циљева руководи се потребама организације и грађана, али се и ослања на помоћ сарадника/других лица у креирању стратешке визије и постављању адекватних циљева.

– Демонстрира умерени капацитет за предвиђање потенцијалних ризика, али из примера следи да не предузима увек адекватне акције у циљу њиховог превазилажења; даје доказе да адекватно дефинише очекивања од запослених у процесу реализације стратешких циљева и управљања ризиком.

– Увиђа значај усклађивања стратешких циљева других органа/области и наводи како сам или уз помоћ сарадника прибавља информације o стратешким циљевима других релевантних области.

– Демонстрира високу свест и активно залагање за спровођење промена из своје области рада у праксу са циљем развоја организације и превенције кризних ситуација, даје јаке доказе како антиципира и изналази различита решења.

– Разуме значај, истражује и примењује различите технике и канале промовисања угледа организације; примерима даје јаке доказе како прати и уважава потребе заинтересованих страна и како активно ради на усавршавању услуга.

– Поседује изражену креативност и способност дугорочног планирања; даје јасне примере како креира иновативне стратегије за унапређење рада организације и како предузима превентивне мере како би циљеви били реализовани у потпуности.

– Активно истражује и лако препознаје различите потенцијалне ризике, демонстрира како развија стратегије превенције и како мотивише запослене на активно учествовање у реализацији стратешких циљева.

– Доследно и потпуно је информисан о стратешким циљевима других органа или релевантних области, наводи примере како процењује везу и њихов потенцијалан утицај на ефикасност свог ресора.

Питања

Одговори

Класификација одговора

1

2

3

Коментар процењивача:

Закључна оцена за компетенцију (заокружити):

1) не поседује компетенцију – 1 бод;

2) поседује компетенцију на нивоу делимично задовољава – 2 бода;

3) поседује компетенцију на задовољавајућем нивоу – 3 бода;

Кратак опис постигнућа кандидата (само за радна места положаја)