NAPOMENA REDAKCIJE:
Odredba člana 284. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005) glasi:
Odredbe kolektivnog ugovora koji je na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona, a koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom, ostaju na snazi do zaključivanja kolektivnog ugovora u skladu sa ovim zakonom.
Odredbe opšteg i posebnih kolektivnih ugovora zaključenih pre 21. decembra 2001. godine, a koje su na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona i koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom ostaju na snazi do zakljucivanja kolektivnih ugovora u skladu sa ovim zakonom, a najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ovog zakona.
-----------------------------
POSEBAN
KOLEKTIVNI UGOVOR ZA ZAPOSLENE U OMLADINSKOM I STUDENTSKOM ZADRUGARSTVU U REPUBLICI SRBIJI
(Objavljen u "Sl. glasniku RS", br. 23 od 29. juna 1995; 51/95, 48/96 i 23/97)
I. OPŠTE ODREDBE
1. Osnov za zaključivanje
Osnov za zaključivanje ovog kolektivnog ugovora sadržan je u članu 3. stav 3. i članu 4. stav 2. Zakona o kolektivnim ugovorima ("Službeni glasnik Republike Srbije", br. 6/90 i 45/91) i čl. 2, 11. i 13. Opšteg kolektivnog ugovora ("Službeni glasnik Republike Srbije", br. 18/90, 10/92, 34/94, 14/95).
2. Ugovorne strane
Ugovorne strane u ovom kolektivnom ugovoru su:
1.
Sindikat radnika zanatstva i privatnog sektora Srbije, i
2.
Savez omladinskih i studentskih zadruga Srbije.
3. Cilj
Cilj ovog kolektivnog ugovora je da uredi pitanja iz oblasti:
- zasnivanja i prestanka radnog odnosa,
- radnog vremena, odmora i odsustvovanja sa rada,
- zarada, dodataka i drugih pitanja,
- zaštita prava radnika,
- uslova za rad sindikata,
- učešća radnika u upravljanju,
- rešavanje kolektivnih radnih sporova, uz puno uvažavanje zakonskih rešenja, Opšteg kolektivnog ugovora i interesa radnika i poslodavaca iz ovih delatnosti.
4. Područje važenja
Područje važenja ovog kolektivnog ugovora je:
1.
Prostorno: za područje Republike Srbije,
2.
Strukovno: za sve poslodavce koji se bave organizovanim obavljanjem poslova, poslova za potrebe pravnih i fizičkih lica, a za čije se obavljanje ne zahteva zasnivanje radnog odnosa koji su organizovani kao omladinske ili studentske zadruge (090209), i
- za sve poslodavce organizovane kao zadružna preduzeća, koja obavljaju razne vrste delatnosti, a čiji su osnivači omladinske, odnosno studentske zadruge.
3.
Lično:
- za sve radnike zaposlene u omladinskim i studentskim zadrugama i u zadružnim preduzećima čiji su osnivači omladinske i studentske zadruge (u daljem tekstu: poslodavac) iz delatnosti područja važenja, osim za direktore poslodavaca sa kojima se zaključuje poseban ugovor o uređivanju prava i obaveza u skladu sa odredbama zakona.
5. Početak i rok važenja
5.1. Ovaj kolektivni ugovor stupa na snagu osmog dana od dana potpisivanja, a primenjuje se za isplatu zarada, naknada i drugih primanja za maj 1995. godine i naredne mesece u skladu sa ovim kolektivnim ugovorom.
5.2. Ovaj kolektivni ugovor se zaključuje na neodređeno vreme, osim odredaba kojima se uređuju zarade, dodaci i druga lična primanja, koje se zaključuju sa rokom važenja do 31. marta 1996. godine.
Izuzetno od stava 1. ove tačke odredba kojom se utvrđuje cena rada za koeficijent 1, zaključuje se sa rokom važenja utvrđenim ovim kolektivnim ugovorom.
5.3. Ugovorne strane se obavezuju da najkasnije od 28. februara do 31. marta svake godine počnu postupak pregovaranja o ceni rada, naknadama i ostalim dodacima i utvrde cene rada, naknade i ostale dodatke, koji će se primenjivati od 1. aprila tekuće do 31. marta naredne godine.
5.4. Svaka od ugovornih strana može otkazati ovaj ugovor u pismenoj formi, sa otkaznim rokom od tri meseca.
U slučaju otkaza kolektivni ugovor se primenjuje najduže do roka utvrđenog u stavu 2. ove podtačke, a učesnici su saglasni da postupak pregovaranja započnu u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza.
5.5. Svaka od ugovornih strana može pokrenuti inicijativu za izmene i dopune ovog kolektivnog ugovora, a drugi učesnik je dužan da u roku od 15 dana od dana dostavljanja inicijative obrazuje pregovarački tim i otpočne pregovore.
6. Neposredna primena
Ovaj kolektivni ugovor se neposredno primenjuje po pitanjima koja su uređene u obliku neposredno primenjivih normi.
Pojedinačnim kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi veća prava od prava utvrđenih ovim kolektivnim ugovorom, ako to nije u suprotnosti sa zakonom i Opštim kolektivnim ugovorom kao i drugih prava koja nisu utvrđena ovim ugovorom.
II. RADNI ODNOSI
1. Zasnivanje radnog odnosa
1.1. Odluku o potrebi zasnivanja radnog odnosa donosi direktor ili drugi nadležni organ, u skladu sa odredbama odgovarajućeg akta poslodavca.
1.2. Ako pojedinačnim kolektivnim ugovorom nije drukčije određeno odluku o izboru između prijavljenih kandidata po oglasu donosi direktor.
1.3. Direktor poslodavca je dužan da u roku od 15 dana od dana isteka poslednjeg dana za prijave kandidata po objavljenom oglasu, izvrši izbor između kandidata koji ispunjavaju uslove za zasnivanje radnog odnosa.
Odluka o izboru dostavlja se svim kandidatima u roku od 8 dana od dana donošenja odluke, sa poukom da svaki kandidat ima pravo da se u narednih 8 dana upozna sa materijalom o izboru, da ih razmotri i da uloži zahtev za zaštitu prava.
1.4. Odluku o zasnivanju radnog odnosa bez javnog oglašavanja, u slučajevima predviđenim zakonom, donosi direktor.
Radni odnos bez javnog oglašavanja može da se zasnuje sa radnikom na osnovu sporazuma sa nadležnim organom drugog preduzeća, zadruge, ustanove ili drugog pravnog lica u slučajevima kada se radi o radniku:
- posebne stručnosti, odnosno znanja i iskustva stečenog radom, potrebnog poslodavcu,
- za čijim je radom prestala potreba u drugoj zadruzi, preduzeću ustanovi ili drugom pravnom licu, a kod poslodavca postoji potreba da se sa takvim radnikom zasnuje radni odnos.
Radni odnos preuzimanjem zasniva se uz saglasnost radnika, osim kada se preuzima radnik za čijim je radom prestala potreba zbog tehnoloških i drugih unapređenja kojima se doprinosi produktivnosti rada.
Ako radnik za čijim radom je prestala potreba odbije da zasnuje radni odnos, pod uslovom da se preuzima za rad na radnom mestu koje odgovara njegovoj stručnoj spremi, odnosno radnoj sposobnosti, prestaje mu radni odnos u skladu sa odredbama zakona.
1.5. Probni rad se određuje za radna mesta za koje je to predviđeno aktom poslodavca o sistematizaciji poslova i zadataka, u skladu sa zakonom.
1.6. Radni odnos u svojstvu pripravnika zasniva lice sa visokom, višom ili srednjom stručnom spremom, odnosno sa trećim ili četvrtim stepenom stručne spreme radi osposobljavanja za samostalno i uspešno obavljanje poslova i zadataka radnog mesta za koje se zasniva radni odnos.
Radnici sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima ne mogu zasnivati radni odnos u svojstvu pripravnika.
Poslovi i zadaci za čije obavljanje pripravnik zasniva radni odnos na određeno ili neodređeno vreme utvrđuju se opštim aktom poslodavca o sistematizaciji poslova i zadataka.
Pripravnički staž traje za pripravnike koji poseduju:
- srednju stručnu spremu, odnosno III ili IV stepen stručne spreme do šest meseci,
- višu stručnu spremu do osam meseci,
- visoku stručnu spremu do dvanaest meseci.
Program obuke pripravnika za vreme pripravničkog staža utvrđuje direktor, kojim se utvrđuje način osposobljavanja pripravnika za samostalno obavljanje poslova i zadataka radnog mesta za koje je zasnovao radni odnos.
Sadržinu i postupak polaganja stručnog ispita određuje direktor poslodavca svojom odlukom, s tim da se stručni ispit mora polagati najkasnije po isteku 15 dana od prestanka pripravničkog staža.
Pripravnički staž se polaže pred stručnom komisijom čiji sastav određuje direktor, a u čiji sastav ulaze radnici ili spoljni članovi najmanje iste stručne spreme, a najmanje jedan član i iste struke koju ima radnik koji polaže stručni ispit.
Ako pripravnik iz neopravdanog razloga nije pristupio polaganju stručnog ispita, ili nije položio stručni ispit radni odnos mu prestaje. Radni odnos u skladu sa odredbama zakona može prestati i pripravniku koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme.
Ako je radnik zasnovao radni odnos na neodređeno vreme i položi stručni ispit raspoređuje se na poslove radnog mesta za koje je zasnovao radni odnos, a može se prema potrebi poslodavca rasporediti i na drugo radno mesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi određenog smera i struke u skladu sa odredbama ovog kolektivnog ugovora o raspoređivanju radnika.
1.7. Direktor je dužan da sa radnikom koji zasniva radni odnos zaključi pismeni ugovor o zapošljavanju, kojim se utvrđuju poslovi koje će radnik obavljati, cena za te poslove, elementi za utvrđivanje zarade, kao i druga prava i obaveze radnika u skladu sa ovim kolektivnim ugovorom, odnosno pojedinačnim kolektivnim ugovorom ako ga poslodavac zaključuje.
Direktor je dužan da obezbedi da svaki radnik koji zasniva radni odnos, pre stupanja na rad, bude upoznat sa opštim aktima poslodavca i odredbama ovog kolektivnog ugovora.
2. Raspoređivanje radnika
2.1. Radnik se raspoređuje na radno mesto radi čijeg je vršenja zasnovao radni odnos.
U toku trajanja radnog odnosa radnik može biti raspoređen na svako radno mesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi određene vrste zanimanja, znanju i sposobnostima.
Odluku o raspoređivanju u slučajevima iz st. 1. i 2. ove podtačke donosi direktor poslodavca.
2.2. U izuzetnim slučajevima radnik može biti raspoređen da vrši poslove radnog mesta za koje se traži niži stepen stručne spreme određene vrste zanimanja, i to u slučaju:
- više sile koja je nastala ili neposredno predstoji,
- prekida rada na radnom mestu na koje je raspoređen,
- neodložne zamene odsutnog radnika,
- pružanju pomoći drugim radnicima poslodavca zbog iznenadnog povećanja obima poslova na drugim radnim mestima ili kada je to neophodno zbog izvršavanja preuzetih obaveza i rokova njihovog izvršenja,
- u drugim izuzetnim slučajevima.
Radnik je dužan da obavlja poslove radnog mesta na koje je privremeno raspoređen, u smislu prethodnog stava, za sve vreme trajanja izuzetnih okolnosti, osim u slučaju zamene izuzetno odsutnog radnika kada raspoređivanje može trajati najduže 30 dana.
2.3. Radnik se može rasporediti da radi privremeno na radnom mestu izvan sedišta poslodavca, odnosno na radnom mestu u drugom mestu od onog u kome je do tada radio, na osnovu odluke direktora poslodavca, pod uslovom da se raspoređuje na radno mesto koje odgovara njegovom stepenu stručne spreme određene vrste zanimanja.
Odluka o raspoređivanju na rad u drugo mesto može se doneti uz pristanak radnika naročito u sledećim slučajevima:
- obavljanja delatnosti poslodavca koji se ne pojavljuju kao stalni ili redovni poslovi,
- završetka započetih poslova u slučaju proširenja obima započetog posla, odnosno zamena iznenada odsutnog radnika,
- pružanje neophodne stručne i druge pomoći radnicima koji rade na poslovima i zadacima radnog mesta van sedišta poslodavca, odnosno radnog mesta na kome je radnik do tada radio.
Raspoređivanje na rad u drugo mesto dok to zahtevaju uslovi rada, a najduže šest meseci od dana donošenja odluke o privremenom raspoređivanju na rad u drugo mesto.
Raspoređivanje radnika na rad u drugo mesto bez njegovog pristanka može se izvršiti pod uslovom da se obavljaju poslovi iz delatnosti poslodavca, i da je udaljenost od mesta u kome radnik radi do mesta u koje se raspoređuje na rad manje od 50 km u jednom pravcu ili su mesto rada i mesto u koje se radnik raspoređuje na teritoriji iste opštine, odnosno grada, a organizovan je redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak radnika na rad i povratak sa rada obezbeđena je naknada prevoza u visini cene prevoza u javnom prevozu.
2.4. Radnica za vreme trudnoće i sa detetom predškolskog uzrasta, radnik kod koga je utvrđena invalidnost, samohrana majka, radnica sa preko 25 i radnik sa preko 30 godina staža osiguranja ne može da se rasporedi na rad kod istog poslodavca iz jednog u drugo mesto bez njegove saglasnosti.
2.5. Radnik može za deo radnog vremena u okviru radne nedelje ili puno radno vreme da bude, uz njegovu saglasnost, upućen na rad na određeno vreme kod drugog poslodavca na radno mesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi određene vrste zanimanja na osnovu sporazuma poslodavaca.
Radnik može biti upućen u smislu stava 1. ove podtačke i bez njegove saglasnosti najduže do tri meseca.
Radnik i dalje ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti kod poslodavca koji ga upućuje, kao i zaradu za rad obavljen kod drugog poslodavca u visini koja je za radnika povoljnija.
3. Disciplinska i materijalna odgovornost
3.1. Radnici odgovaraju za povrede radnih obaveza ako su povrede u vreme izvršenja bile utvrđene ovim ugovorom, odnosno pojedinačnim kolektivnim ugovorom poslodavca ako se isti zaključuje.
3.2. Povrede radnih obaveza mogu biti teže i lakše, s obzirom na njihov uticaj na ostvarenje radnih i poslovnih zadataka.
3.3. Lakše povrede radnih obaveza su:
1.
neopravdano zakašnjenje i neopravdan izlazak sa rada pre završetka radnog vremena najmanje tri radna dana u toku tri meseca,
2.
neopravdan izlazak sa posla od jednog radnog dana u toku jednog meseca, a najviše dva radna dana u toku godine,
3.
neopravdano propuštanje radnika da u toku 24 časa obavesti neposrednog rukovodioca o sprečenosti za dolazak na posao,
4.
nedolično ponašanje prema zaposlenim (svađa, uvreda i sl.) neposrednom rukovodiocu, odnosno direktoru,
5.
neopravdano duže korišćenje vremena za dnevni odmor ili neopravdano korišćenje vremena za dnevni odmor van termina koji je određen odlukom ovlašćenog radnika, do dva puta u toku jednog meseca,
6.
nekvalitetno izvršavanje poslova i zadataka zbog nemarnosti i aljkavosti u toku meseca,
7.
neblagovremeno izvršavanje radnih zadataka, nezakonito raspolaganje sredstvima kojima raspolaže, a kojima se nanosi manja šteta poslodavcu,
8.
druge povrede radnih obaveza koje proizlaze iz procesa rada, a ne predstavljaju težu povredu radne obaveze za koju se izriče mera prestanka radnog odnosa.
3.4. Teže povrede radnih obaveza su:
1.
neizvršavanje i nesavesno, neblagovremeno i nemarno izvršenje radnih obaveza,
2.
nezakonito raspolaganje sredstvima kojim se poslodavcu nanosi šteta,
3.
necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada kojim se nanosi šteta poslodavcu,
4.
neostvarivanje predviđenih rezultata u radu iz neopravdanih razloga u periodu od tri meseca,
5.
povreda propisa o zaštiti od požara, eksplozije, elementarnih nepogoda i štetnog delovanja otrovnih i drugih opasnih materija,
6.
zloupotreba položaja i prekoračenje datog ovlašćenja,
7.
odavanje poslovne, službene i druge tajne utvrđene zakonom, odnosno opštim aktom poslodavca,
8.
zloupotreba prava korišćenja bolovanja,
9.
povreda propisa i nepreduzimanje mera radi zaštite radnika, sredstava rada i životne okoline,
10.
ometanje jednog ili više radnika u procesu rada kojim se izrazito otežava izvršenje radnih obaveza,
11.
nedostojno, uvredljivo ili na drugi način neprimereno ponašanje prema građanima, pravnim licima i drugim strankama u postupku pred poslodavcem,
12.
ometanje građana, pravnih lica i drugih stranaka u ostvarivanju njihovih prava i interesa u postupku pred poslodavcem,
13.
odbijanje davanja podataka ili davanje netačnih podataka pravnim licima, građanima i drugim fizičkim licima ako je davanje podataka propisano zakonom ili propisom donetim na osnovu zakona, kao i opštim aktom poslodavca, a to je bilo od bitnog uticaja na donošenje odluke kod poslodavca,
14.
organizovanje rada političkih stranaka kod poslodavca,
15.
davanje netačnih podataka od strane odgovornih radnika kojim se radnik obmanjuje u pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa,
16.
neovlašćena posluga sredstvima poverenih radnicima za izvršavanje poslova odnosno zadataka,
17.
dolazak na posao u napitom stanju ili upotreba alkohola ili drugog narkotičkog sredstva za vreme rada više puta u toku meseca, a čime se smanjuje sposobnost za rad,
18.
postupci i radnje kojima se narušavaju međuljudski odnosi među radnicima kod poslodavca,
19.
izazivanje nereda ili učestvovanje u tuči kod poslodavca ili na službenom putu,
20.
neopravdano uzastopno izostajanje sa rada četiri radna dana, ili neopravdano izostajanje sa rada najviše pet dana sa prekidima u toku 12 meseci,
21.
neizvršavanje sudske odluke iz oblasti radnih odnosa,
22.
iznošenje ili prenošenje netačnih činjenica u nameri da se radniku ili poslodavcu umanji ugled,
23.
davanje lažnog iskaza u postupku utvrđivanja disciplinske ili materijalne odgovornosti, koji je bio od uticaja za donošenje odluke,
24.
svesno prikrivanje i neprijavljivanje teže povrede radne obaveze,
25.
prikrivanje oštećenih sredstava za rad i neprijavljivanje prouzrokovane štete,
26.
pribavljanje neosnovanih materijalnih povlastica, kao i primanje poklona i drugih pogodnosti u vezi sa radom,
27.
ponavljanje lakših povreda radnih obaveza.
3.5. Za učinjenu lakšu povredu radne obaveze zaposlenom se može izreći disciplinska mera javna opomena.
Novčana kazna se može izreći za lakše povrede radnih obaveza u smislu ovog kolektivnog ugovora, i teže povrede radnih obaveza od 11. do 27. iz podtačke 3.4. ovog poglavlja.
Za teže povrede radnih obaveza od 1 do 10 podtačke 3.4. ovog poglavlja obavezno se izriče mera prestanka radnog odnosa ukoliko je nastupila šteta za poslodavca, ako je povreda učinjena umišljajem ili iz svesnog nehata i ako nisu utvrđene olakšavajuće okolnosti za zaposlenog koji je povredu učinio.
Pod štetom iz prethodnog stava podrazumevaju se sledeći slučajevi:
- ako je povredom radne obaveze pričinjena šteta poslodavcu čija visina prelazi 1/3 prosečne mesečne neto zarade isplaćene po zaposlenom u Republici u privredi za prethodni mesec po poslednjem objavljenom podatku,
- ako je učinjenom povredom ugrožen život i zdravlje drugih zaposlenih ili su učinjenom povredom dovedeni u neposrednu opasnost život ili zdravlje drugih lica,
- ako je učinjena povreda imala za posledicu prekid rada poslodavca ili nemogućnosti izvršenja ugovorenih obaveza.
Prilikom izricanja disciplinske mere disciplinski organi uzimaju u obzir sledeće okolnosti: težina povrede radne obaveze i njene posledice, stepen odgovornosti radnika, uslovi pod kojim je povreda učinjena, raniji rad i ponašanje radnika, druge okolnosti koje su od značaja, a koje bi mogle uticati na izricanje mere.
3.6. Disciplinski organi u smislu ovog kolektivnog ugovora su:
- disciplinska komisija,
- direktor,
- upravni odbor, Skupština ili drugi nadležni drugostepeni organ kod poslodavca u skladu sa opštim aktom.
Disciplinska komisija odlučuje o disciplinskoj odgovornosti radnika za učinjenu povredu radne obaveze zbog koje se izriče mera prestanka radnog odnosa i izriče mu ovu disciplinsku meru.
Direktor odlučuje o disciplinskoj odgovornosti radnika za povrede radne obaveze za koje se izriču mera javna opomena i novčana kazna i izriče ove disciplinske mere.
Disciplinska komisija se sastoji od predsednika i dva člana koji se biraju na vreme od dve godine. Disciplinsku komisiju bira Skupština, odnosno drugi nadležni organ u skladu sa opštim aktom poslodavca.
Po prigovoru na odluku prvostepenog disciplinskog organa odlučuje Upravni odbor, Skupština odnosno drugi nadležni organ u skladu sa opštim aktom poslodavca, odnosno pojedinačnim kolektivnim ugovorom.
3.7. Disciplinski postupak se vodi u skladu sa odredbama zakona.
Direktor može poveriti vođenje disciplinskog postupka, do stepena odlučivanja o disciplinskoj odgovornosti drugom stručnom zaposlenom kod poslodavca.
3.8. Disciplinska mera javna opomena izvršava se objavljivanjem odluke na oglasnoj tabli kod poslovođe na uobičajen način.
Disciplinska mera novčana kazna izvršava se naplatom od zarade koju je radnik ostvario u mesecu u kome je izrečena mera.
Ako novčana kazna traje jedan mesec izriče se jednokratno, a ako se izriče za više meseci njena naplata se ponavlja svakog meseca, ali uvek u visini utvrđenoj u odnosu na zaradu radnika koja je ostvarena u mesecu u kome je izrečena novčana kazna.
Organ koji je pokrenuo disciplinski postupak ne može izreći disciplinsku meru.
3.9. Radnik može biti privremeno udaljen sa radnog mesta ili sa rada kod poslodavca u sledećim slučajevima:
1.
ako je zatečen u vršenju teže povrede radne obaveze,
2. ako bi njegov rad onemogućavao ili otežavao rad drugih radnika odnosno proces rada ili poslovanja koja okolnost se utvrđuje u zavisnosti od konkretnog slučaja,
3.
ako je protiv njega pokrenut postupak zbog teže povrede radne obaveze za koju se izriče mera prestanka radnog odnosa,
4.
ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom.
Radnik koji je privremeno udaljen sa radnog mesta, raspoređuje se na drugo radno mesto koje odgovara stepenu njegove stručne spreme, određene vrste zanimanja, a ako takvog radnog mesta nema raspoređuje se na radno mesto za koje se zahteva neposredno niži stepen stručne spreme određene vrste zanimanja.
Udaljenje radnika se vrši na osnovu odluke direktora poslodavca.
Protiv odluke o udaljenju radnik može uložiti prigovor Upravnom odboru, odnosno drugom drugostepenom organu u skladu sa opštim aktom, odnosno pojedinačnim kolektivnim ugovorom.
3.10. Radnik koji na radu ili u vezi sa radom namerno ili iz krajnje nepažnje prouzrokuje štetu poslodavcu dužan je da istu nadoknadi.
Zahtev za naknadu štete se podnosi Disciplinskoj komisiji.
U opravdanim slučajevima kada bi naknađivanjem štete porodica radnika bila dovedena u tešku materijalnu situaciju, naknada štete se može odlukom Komisije iz stava 1. ove podtačke umanjiti najviše do 1/2 u posebno teškim slučajevima, ili se omogućiti radniku da naknadu izvrši uplatom na rate, ali ne duže od 1 godine.
3.11. Ako radnik pretrpi štetu na radu ili u vezi sa radom ima pravo da od poslodavca zahteva naknadu štete po opštim načelima o odgovornosti za štetu. Poslodavac odgovara za štetu zbog povrede na radu i u slučajevima kada nema njegove krivice lica za koje ono odgovara, ako je šteta prouzrokovana opasnom stvari ili u delatnostima sa povećanom opasnošću.
3.12. Prigovor protiv odluke komisije koja utvrđuje materijalnu odgovornost radnika podnosi se Upravnom odboru, odnosno drugom nadležnom drugostepenom organu kod poslodavca u skladu sa opštim aktom, odnosno pojedinačnim kolektivnim ugovorom.
4. Prestanak radnog odnosa i otkazni rok
4.1. Radniku prestaje radni odnos u skladu sa zakonom.
Odluku o prestanku radnog odnosa donosi direktor poslodavca, ako zakonom ili ovim kolektivnim ugovorom nije drukčije određeno.
4.2. Radnik ima pravo i dužnost da za slučajeve prestanka radnog odnosa po osnovama u smislu zakona, ostane na radu od dana dostavljanja odluke o prestanku radnog odnosa (otkazni rok) i to u trajanju:
- mesec dana za radnike koji imaju do 10 godina ukupnog radnog staža,
- dva meseca za radnike koji imaju preko 10 godina do 20 godina ukupnog radnog staža,
- tri meseca za radnike koji imaju preko 20 ukupnog radnog staža.
Radnik ima pravo, za vreme trajanja otkaznog roka na plaćeno odsustvovanje sa rada, radi traženja drugog zaposlenja od najmanje 20 časova sedmično, a o vremenu odsustvovanja sa rada radnik će se sporazumeti sa direktorom poslodavca.
5. Prestanak potrebe za radom radnika
5.1. Prestanak potrebe za radom radnika zbog tehničkih i drugih unapređenja, ekonomskih teškoća, mogućeg stečaja utvrđuje direktor, na osnovu i u skladu sa Programom tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca na osnovu sledećih kriterijuma:
- ostvareni rezultati rada radnika u odnosu na normative - standarde rada (uspešnost radnika u radu) kao osnovni kriterijum,
- posedovanje stručne spreme potrebne za obavljanje odgovarajućih poslova,
- dužina radnog staža kod poslodavca,
- dužina radnog iskustva u radu na određenim poslovima,
- socijalni položaj radnika i članova njegovog domaćinstva.
Ako više radnika ostvaruje jednake rezultate rada (istovetna uspešnost u radu) za utvrđivanje radnika za čijim radom je prestala potreba koriste se kao korektivni ostali kriterijumi iz prethodnog stava prema utvrđenom redosledu.
5.2. Kriterijum uspešnosti u radu utvrđuje se s obzirom na ostvarene rezultate radnika na radnom mestu na koje je raspoređen u odnosu na normativ - standard rada.
Ocenu o radnoj sposobnosti radnika daje direktor poslodavca imajući naročito u vidu ostvarene radne rezultate, ostvareni nivo zarade na radnom mestu na kome radi i okolnost neizricanja disciplinskih i drugih mera radniku.
Ocena radnog doprinosa radnika vrednuje se od 1 do 10.
5.3. Kriterijum stručne spreme se s obzirom na stepen stručne spreme određene vrste zanimanja koji se traži za obavljanje poslova radnog mesta na koje je raspoređen radnik čiji se rad ocenjuje.
Po osnovu kriterijuma stručne spreme prednost ima radnik sa višim stepenom stručne spreme u odnosu na radnika sa nižim stepenom, ukoliko se za poslove radnog mesta zahteva više stepena stručne spreme.
Primenom kriterijuma stručne spreme na sve radnike poslodavca vrednovanje se vrši na način da odgovarajući stepen stručne spreme ima vrednost odgovarajućeg broja bodova.
U okviru kriterijuma stručne spreme radnika, kao korektivni kriterijum utvrđuje se kriterijum radne uspešnosti na način da se radnikom za čijim radom prestaje potreba proglašava radnik koji je u periodu od 1 do 3 godine ostvario nižu zaradu.
5.4. Kriterijum dužine radnog staža kod poslodavca utvrđuje se s obzirom na dužinu staža osiguranja koju je radnik ostvario na radu kod poslodavca. Primenom kriterijuma dužine radnog staža osiguranja kod poslodavca na sve radnike poslodavca vrednovanje se vrši na način što se svaka godina staža osiguranja vrednuje sa 0,5 bodova.
Kriterijum dužine radnog staža za radnike sa preko 35 godina penzijskog staža i radnice sa preko 30 godina penzijskog staža neće se primenjivati već će se nastojati da se njihovo pitanje u okviru korektivnih kriterijuma reši putem dokupa staža do nivoa ostvarivanja prava na punu starosnu penziju.
Primenom ovog kriterijuma prednost ima radnik sa dužim stažom osiguranja ostvarenog kod poslodavca.
5.5. Kriterijum radnog iskustva u radu na određenim poslovima utvrđuje se s obzirom na vreme koje je radnik proveo obavljajući poslove i zadatke na koje je raspoređen.
Po osnovu kriterijuma radnog iskustva u radu na određenim poslovima prednost ima radnik sa dužim radnim iskustvom u odnosu na druge radnike koji su ostvarili kraće iskustvo u radu na poslovima određenog radnog mesta.
Primenom kriterijuma dužine radnog iskustva u radu na određenim poslovima na sve radnike poslodavca vrednovanje će se izvršiti tako što će se svaka godina rada na određenim poslovima vrednovati sa 0,5 bodova.
5.6. Kriterijum socijalnog položaja radnika i članova njegovog domaćinstva utvrđuje se s obzirom na broj članova domaćinstva i iznos prosečnog prihoda po članu domaćinstva.
Po osnovu kriterijuma socijalnog položaja prednost ima radnik sa većim brojem članova porodičnog domaćinstva, odnosno sa nižim iznosom prosečnog prihoda po članu domaćinstva.
Primenom ovog kriterijuma vrednovanje se vrši na taj način što se radniku koji po članu domaćinstva ostvaruje do 50% garantovane zarade daje 10 bodova, a za radnike od 50% do punog iznosa garantovane zarade po članu domaćinstva daje 5 bodova.
5.7. Primenom kriterijuma iz ovog kolektivnog ugovora direktor poslodavca utvrđuje listu radnika za čijim radom je prestala potreba i sa tom listom pre njenog objavljivanja upoznaje organizaciju sindikata. Organizacija sindikata je dužna da u roku od 7 dana od dana prijema liste iz prethodnog stava zauzme stav po toj listi i sa tim stavom upozna direktora poslodavca.
Ukoliko organizacija sindikata ima primedbe na listu radnika za čijim radom je prestala potreba kod poslodavca, ili na postupak utvrđivanja same liste, sa tim primedbama upoznaje i Upravni odbor, odnosno drugi nadležni organ, kod poslodavca, čija odluka po ovim primedbama je konačna.
5.8. Posle konačnosti liste radnika za čijim je radom prestala potreba kod poslodavca direktor poslodavca je dužan da u roku od 30 dana od dana konačnosti te liste, sa svakim radnikom pojedinačno utvrdi način rešavanja njegovih prava po osnovu odredaba zakona, Opšteg kolektivnog ugovora i ovog kolektivnog ugovora.
Ukoliko se u roku iz prethodnog stava ne postigne saglasnost radnika i direktora o načinu rešavanja prava radnika direktor će rešenjem u roku od narednih 15 dana odrediti jedan od načina rešavanja prava radnika koji prema okolnostima oceni da je najpovoljniji po radnika.
O postupku i merama za rešavanje prava radnika za čijim je radom prestala potreba direktor je dužan da redovno obaveštava organizaciju sindikata, koja ako to proceni može uzeti učešće u predlaganju mera za ostvarivanje prava radnika za čijim je radom prestala potreba.
5.9. Radnici sa preko tri meseca trudnoće, na porodiljskom odsustvu sa detetom do dve godine života, samohranom roditelju i usvojiocu ili staraocu maloletnog deteta, radniku invalidu čiji je ukupan prihod po članu domaćinstva ispod 50% garantovane zarade ne može prestati radni odnos po osnovu prestanka potrebe za radom radnika.
III. RADNO VREME, ODMORI I ODSUSTVOVANjE SA RADA
1. Radno vreme
1.1. Radno vreme radnika iznosi 40 časova u jednoj sedmici.
1.2. Direktor poslodavca donosi odluku o rasporedu radnog vremena u okviru ukupnog godišnjeg radnog vremena i o početku i završetku radnog vremena.
Izuzetno od stava 1. odluku o početku i završetku radnog vremena može u izuzetnim okolnostima promeniti i ovlašćeni radnik za pojedinu grupu poslova, ali samo uz pismenu saglasnost direktora poslodavca.
Radno vreme radnika za vreme bolovanja, plaćenog odsustva i godišnjeg odmora evidentira se za isti broj časova koje bi radnik ostvario da je radio.
1.3. Radnik je dužan da radi duže od punog radnog vremena u sledećim slučajevima:
- izuzetnog povećanja obima rada,
- završetka započetog procesa rada čije bi odlaganje moglo da prouzrokuje štetne posledice po poslodavca,
- zamena iznenadno odsutnog radnika u kontinuiranom procesu rada,
- u ostalim slučajevima utvrđenim odredbama zakona.
Odluku o radu dužem od punog radnog vremena donosi direktor poslodavca.
Rad duži od punog radnog vremena u slučajevima utvrđenim zakonom može trajati dok traju okolnosti zbog kojih je uveden, a za ostale slučajeve u smislu ovog kolektivnog ugovora iz stava 1. u trajanju koje ne može biti duže od 10 časova sedmično.
2. Godišnji odmor
2.1. Radnik koji u kalendarskoj godini ima godinu dana rada kod poslodavca ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 18 radnih dana, uvećanih najmanje za:
- jedan radni dan za svake tri navršene godine radnog staža, računajući i staž osiguranja sa uvećanim trajanjem,
- tri radna dana invalidu, samohranom roditelju sa detetom do tri godine starosti, roditelju sa dvoje ili više dece do 14 godina života i radniku koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima smetnje u psihofizičkom razvoju.
Ako se istovremeno stiču dva ili više uslova uvećanja predviđenih ovom alinejom, uvećanje godišnjeg odmora iznosi 5 dana.
2.2. Godišnji odmor utvrđen po podtački 2.1. ovog poglavlja uvećava se i za:
A) Složenost poslova
- za radnike sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima - 3 radna dana,
- za radnike sa visokom ili višom stručnom spremom - 2 radna dana,
- za radnike sa srednjom ili nižom stručnom spremom - 1 radni dan;
B) Zdravstveno stanje radnika
- radniku sa hroničnim oboljenjem, po preporuci lekara - 2 radna dana,
- radniku invalidu II i III kategorije - 4 radna dana.
2.3. Izuzetno od odredaba podtački 2.1. i 2.2. ovog poglavlja direktor može odobriti uvećanje godišnjeg odmora do 6 radnih dana po osnovu natprosečnih rezultata u radu.
2.4. Godišnji odmor može se odrediti rešenjem direktora u trajanju do 30 radnih dana, osim u slučajevima predviđenim odredbama zakona kada se može utvrditi uvećanje godišnjeg odmora za posebne kategorije radnika.
2.5. Plan godišnjeg odmora sačinjava direktor poslodavca u skladu sa potrebama poslodavca, uzimajući u obzir želje radnika u meri u kojoj to nije u suprotnosti sa potrebama poslodavca.
2.6. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, u skladu sa planom korišćenja godišnjih odmora, mora se uručiti radniku najkasnije 10 dana pre početka korišćenja godišnjeg odmora.
2.7. Ukoliko radnik koristi godišnji odmor u dva dela radnik je dužan da korišćenje drugog dela godišnjeg odmora prijavi direktoru poslodavca najkasnije na 7 dana pre početka korišćenja tog dela odmora.
Direktor poslodavca je ovlašćen da zbog potreba organizacije procesa rada kod poslodavca, odredi drugi termin korišćenja drugog dela godišnjeg odmora radnika.
3.Plaćeno odsustvo
3.1. Radnik ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada do 7 radnih dana u kalendarskoj godini u sledećim slučajevima:
- stupanje u brak - 5 radnih dana,
- smrti člana uže porodice (bračni drug, deca, roditelj, braća i sestre radnika) kao i smrti lica koje živi u zajedničkom porodičnom domaćinstvu radnika - 5 dana,
- selidbe sopstvenog domaćinstva radnika - 3 radna dana,
- zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu, prouzrokovanih elementarnim nepogodama - 3 radna dana,
- polaganja stručnog ispita i drugog ispita po jedan dan a ukupno 6 radnih dana u toku kalendarske godine,
- korišćenje rekreativnog odmora sa uputom sindikata - 7 radnih dana,
- dobrovoljnog davanja krvi - dva radna dana,
- krsna slava - 1 radni dan.
Izuzetno od prethodnog stava radnik ima pravo na plaćeno odsustvo u slučaju rođenja deteta još 5 radnih dana.
4. Neplaćeno odsustvo
4.1. Poslodavac je dužan da radniku omogući odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo) u sledećim slučajevima:
- 5 radnih dana za negovanje bolesnog člana uže porodice,
- 2 radna dana za slučaj smrti srodnika koji nisu navedeni u alineji 2 podtačka 3.1. stav 1. ovog poglavlja.
4.2. Direktor poslodavca, na zahtev radnika, može odobriti radniku neplaćeno odsustvo do 30 dana u sledećim slučajevima:
- obrazovanja, osposobljavanja, usavršavanja ili specijalizacija na sopstveni trošak,
- izgradnja sopstvene stambene zgrade, popravke, adaptacija stambene zgrade ili stana,
- učestvovanje u kulturnim, sportskim, radno-proizvodnim i drugim takmičenjima i manifestacijama,
- lečenje na sopstveni trošak,
- obavljanje drugih privatnih poslova.
Direktor poslodavca svojim rešenjem odobrava korišćenje neplaćenog odsustva, kao i dužinu neplaćenog odsustva iz prethodnog stava ove podtačke.
4.3. Kada to okolnosti zahtevaju, neplaćeno odsustvo u slučajevima iz podtačke 4.2. može se radniku odobriti u trajanju dužem od 30 dana, s tim što je za takvo odsustvo neophodna saglasnost ovlašćene organizacije sindikata.
IV. ZARADE, DODACI, NAKNADE I DRUGA PRIMANjA
1. Najniže cene rada
1.1. Ovim kolektivnim ugovorom utvrđuju se elementi na osnovu kojih se određuju najniže cene rada po tipičnim radnim mestima, cene rada za koeficijent 1, odnosno za najjednostavniji rad kod poslodavca.
1.2. Cena rada za najjednostavniji rad za period maj - decembar 1997. godine utvrđuje se u neto iznosu 600,00 dinara mesečno, odnosno u neto iznosu 1,44 dinara po radnom času, pri čemu se za utvrđivanje cene rada radnog časa polazi od toga da mesec ima 174 radna časa.
Pojedinačnim kolektivnim ugovorom može se utvrditi i veća cena rada od cene rada iz stava 1. ove podtačke.
Učesnici ovog kolektivnog ugovora će najkasnije 1. septembra 1995. godine otpočeti pregovore radi utvrđivanja cene rada za najjednostavniji rad od 1. oktobra 1995. godine do 31. marta 1996. godine.
1.3. Cene rada za tipična radna mesta utvrđuju se množenjem cene rada za najjednostavniji rad utvrđene u podtački 1.2. sa koeficijentom za tipična radna mesta utvrđenim u tabeli u prilogu ovog kolektivnog ugovora.
1.4. Pri utvrđivanju koeficijenta za cenu rada po svakom radniku, direktor poslodavca po pravilu preuzima koeficijente utvrđene ovim kolektivnim ugovorom za radno mesto na koje je raspoređen.
Pojedinačnim kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi slučajevi kada direktor može radniku utvrditi veću cenu rada do 30% od utvrđene kolektivnim ugovorom za to radno mesto, o čemu je dužan da obavesti druge učesnike pojedinačnog kolektivnog ugovora.
Direktor poslodavca ne može radniku utvrditi nižu cenu rada od utvrđene ovim kolektivnim ugovorom za radno mesto na koje je radnik raspoređen.
1.5. Cena rada za najjednostavniji rad i cene rada po radnim mestima ne mogu se, na osnovu ovog kolektivnog ugovora, niti se to ovlašćenje može dati pri zaključenju pojedinačnog kolektivnog ugovora, ugovarati u nižem iznosu od utvrđenih ovim kolektivnim ugovorom za najjednostavniji rad i za tipična radna mesta. Izuzetno u 1995. godini, kada to poslodavac i organizacija sindikata procene nužnim, pojedinačnim kolektivnim ugovorom se cena rada može ugovoriti i u nižem iznosu, a ne niže od 75% od cene rada za najjednostavniji rad utvrđene ovim kolektivnim ugovorom.
Cena rada utvrđena u nižem iznosu u smislu prethodnog stava može se utvrditi na period od najduže 3 meseca, a nakon proteka tog perioda učesnici pojedinačnog kolektivnog ugovora ugovaraju novi iznos cene rada. Ako učesnici pojedinačnog kolektivnog ugovora ne postignu dogovor o novoj ceni rada neposredno se primenjuje iznos cene rada za najjednostavniji rad utvrđen ovim kolektivnim ugovorom i koeficijenti po radnim mestima za tipična radna mesta po ovom kolektivnom ugovoru, odnosno po radnim mestima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom.
2. Utvrđivanje zarada
2.1. Zarade radnika se utvrđuju na osnovu cene rada (satnice) po tipičnim radnim mestima i drugim radnim mestima kod poslodavca i ostvarenog radnog učinka, odnosno rezultata u odnosu na utvrđene normative i standarde rada.
Za radna mesta za koja nisu utvrđeni normativi i standardi rada, osim cene rada, na zaradu radnika utiče ocena neposrednog rukovodioca, odnosno direktora o radu tog radnika.
2.2. Direktor poslodavca utvrđuje normative i standarde rada, kao i druge kriterijume za utvrđivanje zarade radnika, o kojima je dužan da blagovremeno upozna radnika, kao i njegovim promenama.
Kod pregovaranja o cenama rada o radnim mestima normativi i standardi rada moraju biti dostupni sindikalnoj organizaciji i radnicima.
U toku važenja kolektivnog ugovora normativi i standardi rada se ne mogu menjati bez saglasnosti organizacije sindikata.
2.3. Zarade radnika raspoređenih na radna mesta na koja se ne primenjuju normativi i standardi rada radi utvrđivanja zarade utvrđuje se na osnovu ocene radnog doprinosa radnika, s tim da zarada ne može odstupati na više do 30% i za manje do 15% u odnosu na cenu rada radnika, a umanjenje cene rada po osnovu nezadovoljavajućih rezultata može se vršiti najviše tri puta u toku godine.
2.4. Zarada radnika za puno radno vreme i rezultate rada po kvalitetu i kvantitetu u nivou utvrđenom normativima i standardima rada utvrđuje se u visini cene radnog mesta na koje je radnik raspoređen.
2.5. Zarada se po pravilu isplaćuje jednom mesečno, na dan koji zajedno dogovaraju direktor i organizacija sindikata, a ne posle 20-og u mesecu za prethodni mesec. Ako se utvrdi i omogući isplata zarada u dva dela, tada rokovi za isplatu zarada ne mogu biti posle 15. (prvi deo) i posle 25. (drugi deo) u mesecu za prethodni mesec.
2.6. Zarada je po pravilu poslovna tajna, osim ako pojedinačnim kolektivnim ugovorom nije utvrđeno da se zarada radnika ne smatra poslovnom tajnom poslodavca.
3. Zarada direktora poslodavca
1.1. Zarada direktora po svim osnovama se utvrđuje posebnim ugovorom koji ovaj zaključuje sa organom upravljanja poslodavca.
Navedenim ugovorom utvrđuje se obaveza direktora u odnosu na poslovanje poslodavca, njegova ovlašćenja u skladu sa zakonom i dogovorenim iznosom zarada u odnosu na preuzete obaveze i ovlašćenja.
1.2. Direktoru pripadaju i druga primanja i naknade saglasno ovom kolektivnom ugovoru i pojedinačnom kolektivnom ugovoru ako se zaključuje.
4. Dodaci i naknade
4.1. Poslodavac je dužan da radniku isplati dodatak na zaradu u iznosu 0,5% cene rada radnog mesta za svaku punu godinu radnog staža ostvarenog u radnom odnosu.
4.2. Poslodavac je dužan da radniku isplati dodatak na zaradu u visini cene rada uvećane i to:
- za rad na dan državnog praznika, za koji je zakonom predviđeno da se ne radi - za 50%,
- za rad noću (između 22,00 i 6,00 narednog dana) - za 35%,
- za prekovremeni rad u koji se uračunava radno vreme unapred određeno po osnovu godišnje preraspodele radnog vremena - za 35%.
4.3. Poslodavac je dužan da obezbedi radniku:
- regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini prosečne mesečne neto zarade po radniku u privredi Republike, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike. Regres se isplaćuje jednokratno ili najviše u tri dela, a ako se isplata vrši u delovima tada se iznos isplate dela regresa utvrđuje na osnovu procenta neiskorišćenog regresa u prethodnim isplatama i iznosa prosečne zarade u privredi Republike koji je poznat na dan isplate,
- otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju ili pri prestanku radnog odnosa po sili zakona zbog gubitka radne sposobnosti - u visini trostrukog iznosa neto zarade koju bi ostvario za mesec koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina s tim da tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od trostruke prosečne neto zarade po radniku isplaćene kod poslodavca za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata otpremnine,
- pomoć porodici u slučaju smrti radnika - u visini troškova pogrebnih usluga.
4.4. Poslodavac može radniku da obezbedi:
- jubilarnu nagradu povodom jubilarnih godina rada kod poslodavca, u visini od 50% prosečne neto zarade kod poslodavca u mesecu u kome se jubilarna nagrada isplaćuje. Jubilarnom godinom smatra se deseta, dvadeseta i trideseta godina rada kod poslodavca,
- solidarnu pomoć za slučajeve duže ili teže bolesti radnika ili člana porodice, zdravstvene rehabilitacije radnika, nastupa teže invalidnosti, ublažavanja posledica elementarnih nepogoda, pružanja pomoći porodici umrlog radnika, smrti člana uže porodice i dr. - do iznosa dvostruke prosečne neto zarade kod poslodavca, odnosno u privredi Republike u mesecu u kome se isplata vrši, a u slučaju nabavke lekova, lečenja ili smrti člana uže porodice radnika do iznosa troškova prema priloženom računu,
- kredit za nabavku ogreva, zimnice, udžbenika do iznosa dvostruke prosečne neto zarade isplaćene kod poslodavca, odnosno u privredi Republike u mesecu u kome se kredit isplaćuje sa pripadajućom kamatom koja ne može biti viša od komercijalne kamate koja se primenjuje u mesecu u kome se odobrava kredit sa rokom vraćanja koji ne može biti duži od 6 meseci.
4.5. Poslodavac je dužan da radniku nadoknadi povećane troškove koji su u funkciji izvršenja poslova, a koji imaju karakter poslovnih rashoda. Ako na drugi način nije obezbeđeno podmirenje povećanih troškova iz prethodnog stava, poslodavac je dužan da radniku obezbedi najmanje:
- naknadu troškova prevoza u javnom prevozu, radi odlaska na rad i povratka sa rada, do visine cene prevozne karte, s tim što tako utvrđena naknada ne može biti manja od 70% visine cene prevozne karte,
- mesečnu naknadu za ishranu u toku rada u visini 25% prosečne neto zarade po zaposlenom u privredi Republike, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike,
- dnevnicu za službeno putovanje u zemlji - u visini od 8% prosečne mesečne neto zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, s tim što se putni troškovi i troškovi noćenja osim noćenja u hotelu "de luks" kategorije, priznaju u celosti, prema priloženom računu,
- dnevnice za službeno putovanje u inostranstvu - u iznosu i na način koji propiše nadležni državni organ,
- dnevnu naknadu za povećane troškove rada i boravka na terenu (terenski dodatak) - u visini od 3% prosečne mesečne neto zarade po zaposlenom u privredi Republike prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike.
Dnevnice i terenski dodatak se međusobno isključuju.
4.6. Poslodavac je dužan da radniku za čijim je radom prestala potreba zbog tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena, dok ne ostvari jedno od prava utvrđenih zakonom, obezbedi naknadu zarade u visini zarade koju bi ostvario na radnom mestu na kome je bio raspoređen.
4.7. Poslodavac je dužan da radniku koji koristi godišnji odmor, ili odsustvuje sa rada uz naknadu zarade, za vreme trajanja ovih odsustva obezbedi naknadu zarade u visini zarade koju bi ostvario na radnom mestu na koje je raspoređen da je radio.
4.8. Poslodavac je dužan da radniku obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad, ako je nesposobnost prouzrokovana bolešću ili povredom van rada - u visini od 90% od zarade koju bi ostvario na radnom mestu na koje je raspoređen da je radio.
Za vreme privremene nesposobnosti za rad, ako je nesposobnost prouzrokovana povredom na radu, profesionalnom bolešću ili bolešću deteta, poslodavac je dužan da radniku obezbedi naknadu zarade u visini zarade koju bi ostvario na radnom mestu na koje je raspoređen da je radio.
4.9. Poslodavac je dužan da radniku obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini 80% zarade koju bi ostvario da radi, u sledećim slučajevima:
čekanje na raspoređivanje na druge poslove, na prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, prema propisima o penzijsko-invalidskom osiguranju,
zbog obavljanja prekvalifikacije ili dokvalifikacije na osnovu propisa o penzijsko-invalidskom osiguranju
zbog prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog organa odnosno ovlašćenog radnika ili zbog neobezbeđenja zaštite na radu što može prouzrokovati opasnost po život i zdravlje radnika i drugih lica, kao i u drugim slučajevima prekida rada bez krivice radnika.
4.10. Poslodavac je dužan da radniku obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada u visini zarade koju bi radnik ostvario da je radio na radnom mestu na koje je raspoređen u sledećim slučajevima:
za dane državnih praznika za koje je zakonom propisano da se ne radi i u dane verskih praznika u skladu sa zakonom,
za vreme stručnog usavršavanja i osposobljavanja radi potreba procesa rada kod poslodavca,
za učestvovanje u svojstvu člana, u radu sednica državnih i sindikalnih organa na nivou savezne države, Republike, pokrajine, grada i opštine,
za vreme vojne vežbe i odazivanja na poziv vojnih i drugih organa.
4.11. Za vreme privremenog udaljenja radnika sa rada, radnik ima pravo na naknadu zarade u visini 1/2, a ako izdržava porodicu u visini 2/3 od zarade koju radnik ostvari da radi.
V. ZAŠTITA RADNIKA NA RADU
1.1. Poslodavac je dužan da radniku obezbedi sve mere zaštite na radu predviđene Zakonom o zaštiti na radu.
Radnik je dužan da sredstva zaštite na radu koristi u slučajevima i na način kako je to zakonom predviđeno.
1.2. Poslodavac je dužan da pri planiranju izgradnje i uređenja novih poslovnih prostora, i uvođenja novih procesa i metoda rada zatraži mišljenje organizacije sindikata o planiranim, odnosno potrebnim merama zaštite na radu od buke, štetnih materija, vibracija i drugih štetnih uticaja na život i zdravlje radnika.
1.3. Predstavnik sindikata ima pravo da se neposredno upozna sa primenjenim merama zaštite na radu i uslovima rada na svakom radnom mestu i da nadležnim organima kod poslodavca predlaže preduzimanje propisanih mera zaštite na radu. O preduzetim merama po predlogu iz prethodnog stava nadležni organ poslodavca dužan je da u primerenom roku obavesti predstavnike sindikata.
VI. ZAŠTITA PRAVA RADNIKA
Zaštita prava radnika se obezbeđuje:
- postupanjem u skladu sa zakonom i na zakonu zasnovanim propisima svih organa i ovlašćenih radnika koji odlučuju o pravima i obavezama radnika,
- dvostepenošću u odlučivanju o pravima i obavezama i odgovornostima radnika,
- obaveznim razmatranjem inicijativa i predloga sindikalne organizacije poslodavca u vezi sa ostvarivanjem i zaštitom prava radnika,
- pregovaranjem između sindikalne organizacije poslodavca i direktora poslodavca pri zaključivanju, odnosno izmenama i dopunama kolektivnog ugovora,
- obaveznim obaveštavanjem radnika o najbitnijim pitanjima koja se odnose na utvrđivanje njihovih prava, obaveza i odgovornosti.
VII. USLOVI ZA RAD SINDIKATA
1.
Poslodavac je dužan da organizaciji sindikata obezbedi informacije o predlozima odluka koje razmatraju odgovarajući organi upravljanja ili će ih poslodavac doneti, a koji su od značaja za ekonomski i socijalni položaj radnika.
2.
Poslodavac je dužan da omogući predstavniku sindikata prisustvovanje sednicama organa upravljanja poslodavaca.
3.
Poslodavac je dužan da omogući predstavniku sindikata koji poseduje pismeno ovlašćenje organa sindikata uvid u relevantne akte radi vršenja kontrole sprovođenja kolektivnog ugovora.
4.
Poslovodni organ poslodavca je dužan da za rad sindikata kod poslodavca osigura najmanje uslove predviđene Opštim kolektivnim ugovorom.
5.
Poslodavac je dužan da za rad sindikata osigura ili obezbedi i sledeće uslove:
- stručne, tehničke, administrativne uslove za rad sindikata, u meri koliko je to neophodno za ostvarivanje sindikalne funkcije,
- da se sindikalna članarina obračunava i naplaćuje prilikom svake isplate zarada radnika, i uplaćuje prema odlukama Saveza sindikata Srbije.
VIII. UČEŠĆE RADNIKA U UPRAVLjANjU
Predstavnik radnika s obzirom na status zadružne svojine nad sredstvima poslodavca ima pravo da učestvuje u radu sednica organa upravljanja poslodavca, kada se raspravlja i odlučuje o sledećim pitanjima:
pojedinačnim pravima radnika,
merama racionalizacije koje podrazumevaju utvrđivanje viška radnika,
i drugim pitanjima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim aktom ako se zaključuje.
IDž NAČIN REŠAVANjA KOLEKTIVNIH SPOROVA
1.
Sporovi koji nastanu u postupku zaključivanja izmena i dopuna ovog kolektivnog ugovora rešavaju se:
- posredovanjem,
- arbitražom,
- drugim metodama.
1.1. Za rešavanje spora posredovanjem učesnici ovog kolektivnog ugovora imenuju po dva posrednika, stručnjaka za tu oblast koja je predmet spora, u posrednički ekspertski tim.
Ukoliko se posrednici usaglase, usaglašen predlog postavljaju stranama u sporu na razmatranje.
Ako strane u sporu prihvate usaglašeni predlog posredničkog ekspertskog tima, smatraće se da je spor okončan, čime se isključuje korišćenje drugih metoda rešavanja spora.
1.2. Ako strane u sporu ne prihvate usaglašeni predlog posredničkog tima ili ako u cilju rešavanja spora uopšte ne pristupe posredovanju, spor rešavaju arbitražom.
U sastavu arbitraže ulaze po dva predstavnika strana u sporu, a izabrani predstavnici sporazumom biraju petog člana arbitraže. Izabrani članovi arbitraže su nepristrasni stručnjaci iz oblasti koja je predmet spora. Arbitraža donosi odluku većinom glasova arbitara, u roku od 15 dana od dana imenovanja.
Pred početak arbitraže strane u sporu, odnosno učesnici ovog kolektivnog ugovora će se pismeno izjasniti o tome da li je odluka arbitraže obavezujuća ili nije. Ako je odluka arbitraže obavezujuća gubi se pravo na rešavanje spora drugim metodama.
Ako odluka arbitraže nije obavezujuća, a jedna od učesnica u sporu je ne prihvati, u cilju rešavanja spora može koristiti i druge metode u skladu sa zakonom.
2.
Pravni kolektivni sporovi (sporovi u primeni ovog kolektivnog ugovora) rešavaju se arbitražom na način i po postupku iz podtačke 1.2. ovog poglavlja.
Dž. ZAVRŠNE ODREDBE
1.
Ovaj kolektivni ugovor se smatra zaključenim kada ga potpišu obe ugovorne strane.
Kolektivni ugovor stupa na snagu osmog dana od dana potpisivanja
Kolektivni ugovor se primenjuje od dana stupanja na snagu.
2.
Poslodavci su dužni da usklade pojedinačne kolektivne ugovore i opšta akta sa odredbama ovog ugovora u roku od dva meseca od dana stupanja na snagu.
3.
Stupanjem na snagu ovog kolektivnog ugovora prestaju da važe odredbe Posebno kolektivnog ugovora ("Službeni glasnik Republike Srbije", broj 21/91), i odredbe opštih akata koje su u suprotnosti sa odredbama ovog kolektivnog ugovora.
4.
Ovaj kolektivni ugovor objaviti u "Službenom glasniku Republike Srbije".
Prilog 1.
TIPIČNA RADNA MESTA PO GRUPAMA POSLOVA
U DELATNOSTIMA OMLADINSKOG ZADRUGARSTVA
-----------------------------------------------------------------------------
Grupa Zahtev stručnosti Koeficijent
poslova
-----------------------------------------------------------------------------
1 2 3
-----------------------------------------------------------------------------
I Ne zahteva se stručnost (nekvalifikovani radnik) 1,00 - 1,30
- higijeničar
- kurir
- kafe kuvarica
- transportni radnik
- drugi pomoćni poslovi na stovarištu i magacinu
II Zahteva se stručna osposobljenost u trajanju od 6 meseci do 2 godine
(II stepen stručnosti) 1,35
- daktilograf
III Zahteva se stručnost koja se stiče srednjim obrazovanjem u
trajanju od dve do tri godine (III stepen) 1,50-1,60
- vozač
- prodavac
IV Zahteva se stručnost koja se stiče srednjim obrazovanjem u
trajanju od četiri ili više godina (IV stepen) 1,65-1,85
- tehnički sekretar
- magacioner-ekonom
- operater
- knjigovođa
- likvidator
- referent obračuna zarada
- referent za članstvo (šalterski referent)
V Zahteva se stručnost koja se stiče specijalizacijom po osnovu srednjeg
obrazovanja ili radnog iskustva na tim poslovima 1,90-2,30
- blagajnik
- šaltersko komercijalni referent
- poslovođa
VI Zahteva se stručnost koja se stiče višim obrazovanjem
(VI stepen) 2,35-2,70
- samostalni komercijalni referent
- kontista
VII Zahteva se stručnost koja se stiče fakultetskim odnosno visokim
obrazovanjem (VII stepen) 2,70-3,00
- šef poslovnice
- šef službe (komercijalni, opšti i pravni, finansijski i
računovodstveni poslovi)
-----------------------------------------------------------------------------