UPUTSTVO

O OCJENjIVANjU ZAPOSLENIKA U ORGANIMA JAVNE UPRAVE

(Objavljeno u "Sl. glasniku Brčko Distrikta", br. 52 od 29 decembra 2008)

(Predmet)

Član 1.

Ovim uputstvom detaljno se utvrđuje postupak i procedura ocjenjivanja rezultata rada i probnog rada službenika i namještenika, daju preporuke ocjenjivačima i službenicima, odnosno namještenicima za postupanje prilikom ocjenjivanja, precizno se utvrđuju aspekti u postupku ocjenjivanja rezultata rada i probnog rada i sadržaj ocjena po pojedinim aspektima.

(Ocjenjivanje)

Član 2.

(1) Ciklus ocjenjivanja se završava ocjenjivanjem službenika ili namještenika od strane ocjenjivača tako da se organizuje sastanak ocjenjivača sa zaposlenim čije se performanse ocjenjuje, i to na način da u Obrazac za ocjenu ocjenjivani službenik ili namještenik daje svoje komentare po određenim elementima, a zatim ocjenjivač, nakon iznesenih komentara ocjenjivanog, daje svoju ocjenu po elementima, području rada i predlaže ciljeve i sadržaj profesionalnog razvoja kao i opću ocjenu uspješnosti.
(2) Cilj sastanka jeste da zaposleni dobije povratnu informaciju o svom radu u periodu trajanja ciklusa ocjenjivanja i preporuke kako da poboljša svoje performanse u narednom ciklusu ocjenjivanja.

(Praktična preporuke za vođenje sastanka)

Član 3.

Praktične preporuke ocjenjivaču za vođenje sastanka su: da prilikom ocjenjivanja kritikuje rezultat, a ne ličnost ocjenjivanog, prvo treba iznijeti pozitivne, a zatim negativne ocjene, treba umjeti slušati, treba gledati u oči zaposlenog i bilježiti reakcije zaposlenog na ocjene.

(Kritikovati rezultat, ne ličnost)

Član 4.

(1) Kada se iznose kritike na rad zaposlenog, to treba činiti tako da se ne povrijedi njegova ličnost.
(2) Kritikuju se rezultati ili ponašanje, a ne osobine ličnosti ili sam zaposleni.

(Iznošenje ocjena)

Član 5.

(1) Prilikom ocjenjivanja prvo treba iznijeti pozitivne, a zatim negativne ocjene.
(2) Ukoliko se prvo iznese pozitivna ocjena, ocjenjivani će se uvjeriti u dobronamjernost ocjenjivača pa će kasniju lošu ocjenu primiti sa većim povjerenjem.

(Umjeti slušati)

Član 6.

Ocjenjivač je dužan znati da slušati zaposlenog i ne smije ga često prekidati.

(Gledati u oči zaposlenog)

Član 7.

(1) Ocjenjivač je dužan gledati u oči zaposlenog.
(2) Time se potvrđuje zainteresovanost za mišljenje zaposlenog.

(Bilježiti reakcije zaposlenog na ocjene)

Član 8.

Vrlo je korisno da ocjenjivač prati reakcije zaposlenog na iznesene ocjene jer se tako mogu predvidjeti buduće ponašanje i rezultati zaposlenog.

(Preporuka vođenja mjesečne evidencije)

Član 9.

Preporučuje se pretpostavljenim da mjesečno vode evidenciju ocjenjivanja službenika po istim kategorijama ili izvršenim radnim zadacima, kako bi im se olakšalo da na kvalitetan način formiraju ocjenu rada službenika za prethodnu godinu.

(Preporuka službenicima, odnosno namještenicima)

Član 10.

(1) Službenicima, odnosno namještenicima se preporučuje da vode mjesečne izvještaje o svojim radnim aktivnostima.
(2) Mjesečne izvještaje službenici, odnosno namještenici bi trebali dostavljati na uvid svojim pretpostavljenima koji svojim potpisom na izvještaju mogu potvrditi da su službenici tokom prethodnog mjeseca obavili aktivnosti navedene u podnesenom izvještaju.
(3) Mjesečne izvještaje mogu koristiti službenicima da ih, u slučaju osporavanja konačne ocjene rukovodioca organa prikažu Apelacionoj komisiji kao dokaz o svom minulom radu.
(4) Sadržaj mjesečnih izvještaja treba da bude formulisan na taj način da se što lakše mogu utvrditi kategorije predviđene Obrascem za ocjenjivanje državnih službenika, odnosno namještenika.

(Metod i instrumenti ocjenjivanja)

Član 11.

Osnovni načini na osnovu kojih ocjenjivač može da ocjenjuje performanse zaposlenih je to da:
a) može da upoređuje performanse svih zaposlenih koje ocjenjuje radi njihovog rangiranja;
b) može da upoređuje performanse zaposlenog sa definisanim standardom performansi i da izabere jedan koji u najvećoj mjeri odgovara performansama radnika kojeg ocjenjuje.

(Izravno rangiranje)

Član 12.

Direktno rangiranje podrazumijeva da ocjenjivač rangira zaposlene čije performanse ocjenjuje, počevši od najboljeg, sve dok ne identificira zaposlenog sa najgorim performansama.

(Tehnika kritičnog incidenta)

Član 13.

Tehnika kritičnog incidenta je instrument koji podrazumijeva da ocjenjivač permanentno evidentira ponašanja koja su poželjna i ona koja to nisu, odmah čim su primijećena, i ta evidencija se koristi za ocjenjivanje zaposlenog na kraju ciklusa ocjenjivanja.

(Aspekti ocjenjivanja)

Član 14.

Ocjenjivanje obuhvata ocjenjivanje slijedećih aspekata:
a) kvalitet rada;
b) efikasnost u radu;
c) nezavisnost u radu;
d) odnos prema poslu;
e) inicijativa;
f) vještina komuniciranja;
g) poznavanje posla;
h) spremnost prilagođavanja promjenama.

(Kvalitet rada)

Član 15.

(1) Kvalitet rada predstavlja stepen u kojem se proces ili rezultat određene aktivnosti približava perfekciji, odnosno idealnom načinu obavljanja određene aktivnosti.
(2) Kvalitet rada obuhvata: tačnost, temeljitost i organizovanost u radu.
(3) Tačnost u radu se definiše kao sposobnost zaposlenika da svoj posao obavlja uz minimalne greške u radu.
(4) Temeljitost u radu se definiše kao sposobnost zaposlenika da svoj posao obavlja do kraja bez potrebe za naknadnim dopunjavanjem.
(5) Organizovanost u radu predstavlja sposobnost ocjenjivanog da organizira radno vrijeme - odnosi se na pravilno, ekonomično i kvalitetno upravljanje radnim vremenom s ciljem bržeg izvršavanja poslova, te njegovu sposobnost da uskladi radne aktivnosti sa prioritetnim poslovima organa i procijeni važnost vlastitih radnih aktivnosti s ciljem njihovog usklađivanja sa prioritetnim poslovima tijela.
(6) Ocjenom 10 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja sa natprosječne kvalitete.
(7) Ocjenom 9 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja na superioran način.
(8) Ocjenom 8 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja sa prosječnom kvalitetom.
(9) Ocjenom 7 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji često pravi greške prilikom obavljanja posla i nije mu potrebna pomoć prilikom otklanjanja grešaka.
(10) Ocjenom 6 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji u više od 50% obavljenog posla pravi greške i potrebna mu je pomoć da ih otkloni.
(11) Ocjenom 5 ili manje ocjenjuje se službenik koji rijetko obavlja svoj posao.

(Efikasnost u radu)

Član 16.

(1) Efikasnost u radu podrazumijeva sposobnost službenika ili namještenika da ostvari radne zadatke uz minimum troškova, napora ili gubitaka.
(2) Ocjenom 10 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji maksimalno efikasno obavlja posao.
(3) Ocjenom 9 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji efikasno obavlja svoj posao uz minimalne napore, troškove ili gubitke.
(4) Ocjenom 8 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja efikasno, ali mu za to treba više napora i vremena.
(5) Ocjenom 7 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji prosječno obavlja svoj posao, bez prevelikih napora, troškova ili gubitaka.
(6) Ocjenom 6 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji za obavljanje posla ulaže dosta napora i tom prilikom stvara nepotrebne troškove ili gubitke.
(7) Ocjenom 5 ili manje ocjenjuje se službenik ili namještenik koji je rijetko efikasan u obavljanju posla.

(Nezavisnost u radu)

Član 17.

(1) Nezavisnost u radu predstavlja sposobnost službenika da samostalno obavlja posao bez nadzora neposrednog rukovodioca i bez njegove intervencije.
(2) Ocjenom 10 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja uz minimalan nadzor pretpostavljenog, koji se ogleda samo u praćenju rada zaposlenika.
(3) Ocjenom 9 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja uz minimalan nadzor pretpostavljenog, ali uz povremene konsultacije sa pretpostavljenim.
(4) Ocjenom 8 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja uz povremeni nadzor pretpostavljenog i povremene konsultacije sa pretpostavljenim.
(5) Ocjenom 7 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja uz povremeni nadzor pretpostavljenog i česte konsultacije sa pretpostavljenim.
(6) Ocjenom 6 ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja uz česti nadzor pretpostavljenog i česte konsultacije sa pretpostavljenim.
(7) Ocjenom 5 ili manje ocjenjuje se službenik ili namještenik koji posao obavlja uz stalni nadzor